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| 2012.02.01 22:18:57 댓글: 0 조회: 1184 추천: 0

지역中国北京市朝阳区 분류법률 정보 https://life.moyiza.kr/law/117138

1. 직원이 근로계약의 갱신에는 동의하나 갱신조건에 동의하지 않는 경우 어떻게 처리해야 하는가?

A회사는 직원과 근로계약을 갱신할 때마다 원 근로계약을 기초로 근로계약 갱신 서류에 직원이 사인하는 것으로 근로계약을 갱신하여 왔다. 이번에도 회사는 직원 김모와 근로계약 기간이 곧 만료되기에 김모씨에게 원래의 조건하에 근로계약 갱신 의사를 서면으로 문의하였다. 이에 대하여 김모씨는 서면으로 답변하기를 근로계약의 갱신에는 동의하나 급여를 인상하여 줄 것을 요구하였다.
이렇게 근로 계약의 갱신에는 동의하나 갱신 조건에는 동의하지 않는 경우에는 회사는 어떻게 처리하여야 하는가? 즉 회사와 근로자는 모두 근로계약을 갱신하려고는 하지만 근로계약의 내용에 대하여서는 서로 자신의 요구를 주장하고 있다.
<노동계약법> 제46조의 규정에 따르면 회사가 근로계약에 약정한 조건을 유지하거나 더 좋은 조건을 제시하여 근로계약을 갱신하고자 하는 상황에서 근로자가 계약의 갱신을 거부하는 것 외에 근로계약기간이 만료되어 고정기한의 근로계약을 종료하는 경우 회사는 근로자에게 경제보상금을 지불하여야 한다. 즉 위의 사례에서처럼 회사가 원 근로계약의 조건을 유지하는 상황에서 직원에게 근로계약의 갱신의사를 문의하고 직원이 당해 조건에 동의하지 않아 근로계약을 갱신할 수 없을 경우, 회사는 근로계약 기간 만료시 근로계약을 종료할 수 있으며 경제보상금을 지급하지 않아도 된다.
그렇다면 연속해서 두 차례 고정기한 근로계약을 체결 후 직원이 무고정기간 근로계약을 체결할 것을 요구하는 동시에 회사의 근로계약 갱신 조건에는 동의하지 않는 경우 회사는 어떻게 처리해야 하는가?
<노동계약법> 제14조의 규정에 의하면 연속 2차 기한약정이 있는 근로계약을 체결하였고 다시 근로계약을 갱신하는 근로자로서 동 법 제39조와 제40조 제1항, 제2항에 규정한 상황이 없이 근로자가 근로계약의 갱신, 체결을 제출하거나 동의하면 근로자가 고정기한 근로계약의 체결을 원하는 경우 외에는 무고정기한의 노동계약을 체결하여야 한다.
즉 2008년부터 이미 두차례 고정기한 근로계약을 체결하였으면 근로계약기간 만료시 근로계약 갱신의 주도권은 근로자에게 있다. 근로자가 근로계약의 갱신에 동의하지 않거나 고정기한의 근로계약으로 갱신하겠다고 명확히 밝히지 않는 이상 만약 근로자가 근로계약의 갱신에 동의하거나 제출하기만 하면 회사는 반드시 무고정기한의 근로계약을 체결하여야 한다.
그렇다면 회사와 근로자가 근로계약을 무고정기한으로 갱신하게 된 상황에서 회사는 원 근로계약의 조건을 유지하려 하고 근로자가 근로계약의 조건을 인상하여 줄 것을 요구하여 근로계약 갱신서류에 사인을 거절하는 경우 회사는 이를 어떻게 처리하여야 하는가?
이러한 상황은 역시 회사가 원 근로계약에 약정한 조건을 유지하여 근로계약을 갱신하고자 하는 상황에서 근로자가 계약의 갱신을 거부하는 상황에 속한다. 이러할 경우 회사는 근로계약 기간 만료시 역시 근로계약을 종료할 수 있으며 경제보상금을 지급하지 않아도 된다.

2. 직접 고용하지 않았어도 근로관계가 성립되는가?

가. 사건개요

A회사(건축회사)는 B회사로부터 모 공장 건물의 철거를 도급 맡았다. A회사는 철거공정의 일부분을 김모씨에게 도급을 주었고 김모씨는 또 박모씨를 고용하여 철거작업을 진행하였다. 철거작업 중 박모씨는 부상을 입었고 김모씨는 박모씨의 입원치료 기간의 치료비용과 생활비를 지급하여 주었지만 박모씨는 노동중재위원회에 중재를 제기하여 자신과 A회사 사이에 근로관계가 존재함을 확인하여 줄 것을 요구하였다. 중재위원회는 박모씨의 청구를 지지하여 주었고 A회사는 이에 불복하여 법원에 소송을 제기하였다.
A회사는 박모씨를 채용한 적 없으며 박모씨의 노동에 대하여 관리를 한 적도 없으므로 회사의 규정과 제도는 박모씨게 적용되지 않으며 박모씨에게 급여를 지급한 적도 없다. 또한 회사는 공장 철거업무의 일부를 김모씨에게 도급을 주었을 뿐이고 쌍방은 도급계약에서 공장 철거시 발생한 사고에 대하여서는 김모씨가 모든 책임을 진다고 명확히 약정하였다. 김모씨 또한 서면 증명을 제출하여 박모씨는 자신이 채용하여 관리를 진행 및 근로 보수를 지급하고 있었고 박모씨와 A회사 사이에는 근로관계가 성립되지 않는다고 증명하였다.
또한 회사에서 주장하기를 회사가 공장 철거 업무 관련 자격을 구비하지 않은 자연인 김모씨에게 업무를 도급 준 과실로 인하여 회사가 이에 따른 책임을 진다 하더라도 <인신손해배상안건 심리 법률적용문제에 관한 최고인민법원의 해석>의 규정에 따르면 피고용인이 고용업무 중 안전사고로 인하여 인신손해를 입었고 발주자는 발주를 접수한 고용주가 관련 자격 혹은 안전조건을 구비하지 못하였음을 알고 있거나 혹은 반드시 알고 있어야 할 경우 발주자는 고용주와 함께 연대 배상 책임을 질 뿐이다. 그러므로 발주자와 당해 피고용인 사이에는 근로관계가 성립되지 않는다고 하였다.

나. 법원판결

박모씨는 김모씨를 통하여 A회사가 도급맡은 공장건물 철거작업 중 노동을 제공하고 있었고 A회사는 직접 박모씨를 채용하지 않았다. 그러나 김모씨는 자연인으로서 고용주체의 자격을 구비하지 않는다. 그러므로 고용주체 자격을 구비한 A회사가 고용주체의 책임을 부담하여야 하며 따라서 박모씨와 A회사 사이에는 근로관계가 성립된다.

다. 법률분석

<근로관계 확립 관련 사항에 대한 노동과 사회보장부의 통지>(노사부발 [2005]12호)의 규정에 의하면 건축시공, 광산기업 등 고용단위가 작업(업무) 혹은 경영권을 고용 주체자격을 구비하지 못한 조직 또는 자연인에게 도급 줄 경우 당해 조직 혹은 자연인이 채용한 근로자에 대하여서는 고용 주체 자격을 구비한 발주자가 고용 주체의 책임을 부담한다고 하였다.
기업의 임대과정에 발생한 부상, 사망사고 중 사고단위 확정에 대한 노동부 판공청의 답변>(노판발 [1997] 62호)의 규정에 따르면 기업이 경영허가증을 구비하지 못한 개인(혹은 동업자)을 임대, 도급의 상대측으로 하여 임대(혹은 도급)계약을 체결하였다면 만약 임대, 도급 과정에서 부상, 사망사고가 발생하였을 경우 임대 혹은 도급측을 사고(책임)단위로 인정하여야 한다고 하였다.
위 사례에서 A회사는 건축회사로서 B회사가 공장건물 철거작업을 A회사에 도급을 준 것은 합법적이다. 이때 A회사는 반드시 자신의 설비, 기술과 노동력을 이용하여 주요 업무를 완수하였어야 했다. 그러나 A회사가 당해 전문 업무를 작업시공 관련 자격과 고용 주체자격을 구비하지 못한 김모씨에게 도급을 주었기 때문에 김모씨가 채용한 박모씨에 대하여 A회사는 고용주체의 책임을 지게 되며 박모씨가 부상을 입은 후 A회사는 사고(책임)단위로 확정한 것이다.

3. 회사는 직원에게 벌금을 부과할 수 있는가?

가. 사건개요

김모씨는 A회사의 직원이다. 회사는 김모씨와 근로계약에서 회사의 규칙과 제도를 이미 직원에게 고지하였고 직원이 회사의 규칙과 제도를 위반할 경우 회사는 규칙과 제도의 규정에 의하여 직원을 처벌할 수 있다고 명확히 밝혔다. 또한 회사 <처벌관리규정>에 의하면 직원이 업무장소에서 큰소리로 떠들거나 다투어 타인의 업무에 지장을 주고 회사의 지적에도 시정하지 않는 경우에는 과실 1차로 기록하며 매 1차 과실 때마다 인민폐 100위안씩 급여에서 공제한다고 규정하였다. 그리고 회사 <이직관리제도>에 직원이 회사의 명령에 복종하지 않거나 직무 무단이탈 행위가 있고 그 상황이 엄중할 경우에는 해당 직원을 해고할 수 있다고 규정하였다.
2009년 2월 18일 회사는 <김모씨, 박모씨 처벌통지>를 발표하였는데 그 내용은 김모씨와 박모씨는 2월 15일 오후 근무장소를 이탈하여 말다툼을 하였고, 이로 인하여 회사에 극히 나쁜 영향을 끼쳤으므로 회사 <처벌관리규정>에 근거하여 김모씨, 박모씨에게 과실 1차씩 기록하며 각기 위안화 100위안씩 벌금을 부과한다는 것이었다.
그 후 3월 12일 회사는 김모씨에게 해고통지서를 송부하여 김모가 상기 처벌통지를 집행하지 않았고 또한 회사의 수차 권유에도 불구하고 여전히 처벌통지의 집행을 거부하기에 회사 <이직관리제도>중, ‘직원이 회사의 명령에 복종하지 않거나 직무 무단이탈행위가 있고 그 상황이 엄중할 경우에는 해당 직원을 해고할 수 있다’는 규정에 근거하여 김모씨를 해고한다고 통지하였다.
김모씨는 당일로 이직하였으며 이직 후 김모씨는 노동중재위원회에 중재를 제기하여 회사측에 법을 위반하여 근로계약을 해지한 배상금을 지불하여 줄 것을 요구하였다.

나. 법원판결

노동중재위원회가 규정된 기한 내 안건을 심리하여 주지 않아 김모씨는 직접 법원에 소송을 제기하였고 일심법원은 김모씨가 회사의 처벌규정을 이행하지 않아 회사가 규장제도에 근거하여 김모를 해고한 것은 합법적이라고 판결하였다.
김모는 일심판결에 불복하여 상소를 제기하였다. 2심법원은 다음과 같이 판결하였다. 근로자가 취득하는 급여는 회사가 정상적 노동을 제공한 근로자에게 반드시 지급하여야 하는 기본적인 대가이다. 회사는 규칙과 제도에서 근로자에 대한 처벌조치의 하나로 근로자의 급여를 공제할 권리가 없다.
그러므로 A회사의 <처벌관리규정> 중 근로자의 급여를 공제한다는 처벌내용은 법적 근거가 결핍하며 이에 근거하여 김모씨에게 적용한 처벌 역시 법률에 위배된다. 따라서 김모씨가 당해 처벌을 집행하지 않는다 하여 김모씨를 해고하여서는 더욱 아니된다. A회사는 김모씨에게 법을 위반하여 근로계약을 해지한 배상금을 지불하여 주어야 한다.

다. 법률분석

회사가 직원에게 벌금을 부과할 수 있는지 여부는 이미 오랫동안 논쟁되어온 문제이며 실무 중에는 두 가지 다른 관점이 존재하고 있다.
하나는 회사 내부의 규칙이 법적 절차를 거쳐 작성되었고 이미 근로자에게 공시하였다면 회사는 이에 근거하여 근로자에게 벌금을 부과할 수 있다고 주장하고 있다. 다만 벌금 후 직원에게 지급된 급여는 최저 임금기준보다 낮아서는 아니된다. 즉 규칙이 민주적 절차를 거쳐 작성되었고 근로자에게 공시하였다면 법률의 시각으로 볼때 이는 이미 근로자의 사전 동의를 취득하였기 때문에 근로자에 대한 처벌의 근거로 삼을 수 있다는 것이다.
실제로 2008년 10월 6일 발표되어 2008년 11월 1일부터 시행된 <심천경제특구조화적근로관계촉진조례>를 보면 ‘회사가 내규에 근거하여 근로자에게 경제적 처벌을 할 경우 1차 혹은 당월 누계 처벌금액은 근로자 당월 급여의 30%를 초과하여서는 아니되며 동일한 기률 위반행위에 대하여 중복 처벌하여서는 아니된다. 처벌 후 월급여는 시정부가 반포한 특구 최저임금기준보다 낮아서는 아니된다’ 고 규정하고 있다.
다른 하나는 벌금은 일종의 행정 처벌권으로 처벌권리를 행할 수 있는 주체로는 국가 행정부서일 뿐이며 기업은 근로자에 대하여 벌금을 행할 권리가 없다고 주장하고 있다. <행정처벌법>의 규정에 따르면 법률의 규정에 근거하여 벌금, 구류 등 행정처벌조치 실시 권한을 구비한 행정부서에서만이 법적 절차와 권한에 따라 벌금 등 강제적 조치를 취할 수 있다는 것이다.
또한 근로자가 회사 내규를 위반한 행위가 반드시 회사에 경제적 손실을 초래한다고 할 수 없으므로 회사가 벌금조치로 근로자의 내규 위반 행위를 처리하는 것은 불합리하다고 주장하고 있다.

라. 시사점

위에서 서술하였다시피 회사가 직원에게 벌금을 부과할 수 있는지 여부는 쟁점이 존재하고 있는 문제이다. 동시에 회사의 직원에 대한 벌금을 위법행위로 판결한 사례 또한 존재하고 있다. 따라서 회사의 직원에 대한 벌금제도는 소송 중 무효로 판정되어 직원에 대한 처벌근거로 적용할 수 없는 법적 리스크를 배제할 수 없다.
때문에 회사는 벌금 등 처벌조치 보다는 보다 융통적인 조치를 강구하는 것이 바람직할 것이다. 지각, 조퇴를 예를 들면 지각, 조퇴 등 행위에 대하여 지각, 조퇴 누계 n차마다 벌금 100위안 혹은 급여에서 100위안 공제한다고 규정하기보다는 급여구조에 개근 상여금을 포함시키고 지각, 조퇴 누계 n차마다 개근상여금 100위안씩 공제하는 것이 법적 리스크의 공제에 보다 유리할 것이다. 끝.

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