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사례로 살펴보는 중국노동법 관련 규정

나나 | 2012.02.27 23:41:31 댓글: 0 조회: 1335 추천: 0
지역中国 北京市 朝阳区 분류법률 정보 https://life.moyiza.kr/law/117160
1. 사법실무 중 근로보수지급거절죄(拒不支付劳动报酬罪) 적용의 어려움

2011년 2월 <형법개정안(8)>은 근로보수 지급 거절행위를 형사 범죄행위로 규정하였다. 그러나 <형법개정안(8)>이 시행되어서부터 지금까지 당해 죄명을 실제로 적용한 사례는 거의 없다고 보아도 과언이 아니다.
 
그 원인은 복잡한 임금 체불문제에 비하여 근로보수 지급 거절죄 입법 내용은 너무 원칙적으로만 규정되어 있어 그 적용에 어려움이 존재하기 때문이다. 때문에 관련 사법해석이 발표되지 않는 한 하부 사법기구들은 서로 ‘눈치’만 살피고 있고 또한 이런 심리로 인해 새로 규정된 근로보수 지급 거절죄는 실무 중 별로 적용되지 않고 있었던 것이다.

근로보수 지급 거절죄는 다음과 같이 규정하고 있다. 
‘재산도피, 은닉 등의 방법으로 근로자의 근로보수 지급을 도피하거나 혹은 지급능력을 구비하고 있음에도 불구하고 근로자의 근로보수를 지급하지 않고 그 금액이 비교적 크며 정부 관련 부서의 지급명령 후에도 여전히 지급하지 않은 때에는 3년 이하의 유기징역 혹은 구류에 처하며 동시에 혹은 단독으로 벌금을 부과한다. 중대한 과실을 초래한 때에는 3년 이상 7년 이하의 유기징역에 처하는 동시에 벌금을 부과한다. 회사에서 이 죄를 범한 경우 회사에는 벌금을 부과하며 이를 직접 책임진 담당자와 기타 관련 상관은 상기 규정에 의거하여 처벌한다.’ 

그러나 사법 실무에서는 고용주가 잠적하여 행방불명일 경우 정부 관련 부서에서는 행방불명인 고용주에 대하여 근로보수의 지급을 명령할 방도가 없다. 또한 근로자는 타인의 재산상황을 조사할 권리도 없거니와 그 구체적 재산상황을 밝혀낼 능력도 없어 고용주가 지급능력을 구비하고 있음에도 불구하고 근로자의 근로보수를 지급하지 않는다는 사실을 증명하기가 어렵다.
 
그렇다면 고용주의 지급능력 증명책임을 사법부서에서 부담하도록 요구할 수는 없는가? 그러나 이렇게 되면 대다수 근로자들은 민사 사건범위에 속하는 임금체불문제마저 형사소송절차로 해결하려 할 것이므로 공안부서의 업무량이 급증하게 될 것이다. 

현재의 관련 규정에 따르면 근로자는 반드시 먼저 해당지 관할 정부부서에 사실을 알려야 하며 당해 부서에서 사실 확인 후 고용주에게 임금 지급 명령을 내린다. 정부 부서의 명령에도 불구하고 고용주가 여전히 근로보수의 지급을 거절할 경우에야 공안부서에서 비로소 사건을 수리하고 사법절차에 진행한다. 만약 정부 관련 부서에서 악의적 임금체불 행위에 대하여 방관하는 태도를 취하거나 혹은 고용주의 잠적 등 원인으로 고용주에 대하여 임금지급 명령을 내릴 수 없거나 하면 고용주에게 <형법개정안(8)>이 새로 규정한 근로보수 지급 거절죄를 적용하기는 매우 어렵게 된다. 

하여 올해 1월 14일 인력자원사회보장부는 최고인민법원, 최고인민검찰원, 공안부와 연합하여 <근로보수지급거절안건에 대한 조사처리업무를 강화할 데 관한 통지>를 발표하여 고용주가 잠복한 경우 인력자원사회보장부서에서는 고용주의 주소지, 사무소, 생산경영장소 혹은 건축시공 프로젝트 소재지에 임금지급 명령을 게시하는 등 적당한 방식을 취할 수 있다고 규정하였다. 그리고 근로보수 지급거절 범죄사건을 법에 따라 처리 혹은 이송하지 않은 공직자에 대해서는 행정기율 책임을 추궁하며 위법사실이 드러날 경우 형사책임을 묻는다고 하였다.

또한 근로보수 지급 거절죄의 관련 조항 중 ‘비교적 큰 금액’, ‘중대한 과실’ 등 내용들은 그 표현이 비교적 애매모호하여 실무부서들에서는 근로보수 지급 거절죄의 적용에 있어서 더욱 조심스러워하고 있다. 

보통 ‘중대한 과실’이라 함은 임금체불로 인하여 근로자가 질병치료를 받지 못하여 신체장애 혹은 사망에 이르게 하였다거나 근로자의 자살을 초래하였거나 등 결과를 가리킨다. ‘비교적 큰 금액’에 있어서는 어느 정도의 체불금액, 얼마만큼의 인원수를 그 기준으로 하는지에 대하여 아직 가늠하기 매우 어렵다. 

2011년 11월 최고인민법원의 <근로보수 지급거절 형사안건 심리법률 적용 문제에 대한 해석> 의견청취고를 보면 지급거절 근로보수가 근로자 일인당 5,000위안 내지 3만 위안 이상일 경우, 혹은 지급거절한 여러 명의 근로보수 누계액이 5만 위안 내지 30만 위안 이상일 경우  ‘비교적 큰 금액’으로 보긴 하지만 이 또한 아직 확정된 바는 아니다. 

이러한 상황들은 모두 근로보수 지급 거절죄 적용의 어려움을 가중시키고 있다. 

2. 연봉제의 경우 그 경제보상금은 어떻게 계산하여야 하는가?

가. 사건개요

김모씨는 2009년 1월 1일 A회사와 1년기간의 근로계약을 체결하였다. 계약의 약정에 의하면 김모씨의 급여는 연봉제를 실시하며 연봉은 15만 위안이며 매달 김모씨에게 지급하는 급여는 11,500위안이며 그 외 부분은 연말 목표 달성시 일괄 지급한다고 하였다. 

2009년 6월 회사는 김모씨 소속부서를 없애기로 결정하고 당해 부서 직원들에게 근로계약의 협상해지를 제안하였다. 경제보상금 협상시 김모씨는 월 임금 12,500위안의 기준에 근거하여 경제보상금을 산정하고 1~6월까지 미지급 부분 합계 6,000위안을 추가 지급하여 줄 것을 요구하였으나 회사는 이에 동의하지 않았다. 

그렇다면 김모씨의 경제보상금은 어느 기준에 근거하여 산정하여야 하는가? 그리고 미지급 부분 급여 6,000위안도 함께 지급하여 주어야 하는가?

나. 법률분석

우선 명확히 하여야 할 것은 근로계약 중 연봉제 관련 약정의 유효성이다. 연봉제라 함은 기업회계연도를 실적고과의 기준으로 하고 임금수입을 기업의 경영실적에 결부시키는 일종 분배방식으로서 국제적으로 비교적 보편적으로 사용하고 있는 근로보수 지급제도이며 주로 회사 고위 관리층과 고위 직원들에 적용하고 있다. 연봉은 보통 기본급여와 성과급 두 개 부분으로 구성되며 그 중 성과급은 회사의 경영 목표 달성 상황에 따라 변화된다. 

근로계약은 회사와 직원 사이 합의의 결과물로서 쌍방의 진실한 의사표시이며 법률의 보호와 구속을 받는다. 김모씨와 회사의 연봉제에 대한 약정은 근로계약 중 가장 중요한 근로보수 조항으로서 쌍방의 자발적이고 진실한 의사표시이기에 법적 효력을 갖는다. 급여의 구성에 대하여서는 쌍방이 근로계약을 체결시 이미 명확히 약정하였기에 김모씨의 근로보수는 반드시 계약의 약정기준에 근거하여 지급하여야 한다. 

쌍방 근로계약의 약정에 따르면 김모씨의 기본급은 매월 11,500위안이며 그 외 부분 즉 성과급은 연말목표 달성 상황에 의하여 결정되는 것으로서 기본급의 범위에 속하지 않는다. 

<노동계약법 실시 조례> 제27조의 규정에 따르면 경제보상의 월 임금은 근로자가 취득해야 할 임금에 따라 계산하며, 시간제 계산임금 혹은 작업량제 계산임금, 수당 및 보조금 등 화폐성 수입을 포함한다. <노동계약법> 제47조의 규정에 따르면 경제보상금의 근거로 하는 월임금은 근로계약 해지 또는 종료 전 근로자의 12개월 평균 임금을 가리킨다. 

김모씨의 A회사 근무기간은 6개월 미만이기에 회사는 김모씨에게 월 임금의 절반에 해당되는 경제보상금 즉 5,750위안을 보상하여 주어야 한다. 그 외 매월 1,000위안에 해당되는 부분은 연말 목표달성을 그 지급조건으로 하고 있다. 당해 회계연도가 아직 결산되기 전에는 실적고과 주기가 도래하지 않았기에 성과급 지급에 필요한 연말 목표달성 전제는 성립되지 않는다. 즉 회사가 매월 1,000위안에 해당되는 부분을 김모씨에게 지급하여 주어야 하는 조건이 성립하지 않았기에 쌍방은 경제보상금 산정기준 확정 시 김모씨 기본급여 이외의 부분을 포함시켜서는 아니된다. 

3. 회사는 해고통지서 송달방식이 부적절하여도 패소할 수 있다.

가. 사건개요

김모씨는 B회사 인사부서의 여직원이며 월급은 2,500위안이었다. 김모씨와 회사는 서면근로계약을 체결하였으며 계약에는 김모씨가 ‘임의로 이직한 경우 회사는 등기우편, 이메일 등 방식으로 근로계약 관련 통지를 김모씨가 지정한 수신인과 수신주소로 발송하며 수신인은 김모씨, 수신주소는 북경시 해전구 **로 **호로 한다’고 명확히 약정되어 있었다. 동시에 회사의 합법적인 각종 규장제도, 취업규칙을 근로계약의 첨부서류로 한다고 약정하였다. 

그 중 회사의 취업규칙에는 아래와 같은 내용들이 규정되어 있었다. 
(1) 직원이 휴가신청 수속을 밟지 않고 10일 이상 결근하거나 혹은 스스로 사직하거나 혹은 계약기간 만료 후 근로계약을 갱신하지 않을 경우 이는 이직에 속하며 회사는 이에 따른 이직수속을 처리한다. 
(2) 질병휴가를 신청할 경우 직원은 반드시 하루 전에 직속 상사에게 휴가신청서를 제출하고 인사행정부서에 등록하여야 한다. 특별한 상황으로 인하여 직접 휴가를 신청할 수 없을 경우에는 먼저 전화로 직속 상사에게 보고하고 출근 후 관련 수속을 밟아야 한다.
(3) 직원은 질병휴가를 마치고 출근 후 반드시 인사행정부서에 병원에서 작성한 휴가증명서를 제출하여야 하며 그러지 아니할 경우에는 개인휴가로 취급한다.
(4) 질병 휴가기간 급여는 50%를 지급하며 개인 휴가기간에는 급여를 지급하지 않는다. 

2005년 12월 12일, 13일, 15일, 16일, 21일, 22일 김모씨는 회사에 질병휴가를 신청하여 휴식을 하였다. 근데 12월 28일 회사는 김모씨에게 근로계약의 해지를 통지하였고 김모씨는 이튿날부터 회사에 출근하지 않았다. 며칠 후 회사는 또 회사 소재지 <노동일보>에 통지문를 실어 ‘김모씨가 임신 중인 사실을 감안하여 김모씨에 대한 해고결정을 철회하며 수차례 김모씨와 연락을 취하였으나 연락이 되지 않아 특별히 신문지면으로 김모씨에게 30일 이내로 회사로 출근을 재기할 것을 통지한다’고 하였다. 2006년 1월 16일 회사는 김모씨의 급여 결제 은행구좌로 2005년 12월 급여 1,610위안을 입금하였다. 

2월 10일 김모씨는 노동쟁의중재위원회에 중재를 제기하여 회사에서 2005년 12월 28일 해고통지서를 철회하고 근로관계를 회복하여 줄 것과 2005년 12월 급여의 부족부분 및 2005년 12월 29일부터 근로관계 회복일까지의 급여, 25%의 경제보상금을 지급하여 줄 것을 요구하였다. 

그러나 회사는 2월 15일 <김모씨의 자동이직에 관한 통지>를 작성하여 2월 17일 등기우편으로 김모씨의 호적소재지로 발송하였다. 당해 우편물은 김모씨의 호적소재지 아파트에 세들어 살고 있는 박모씨가 싸인 수취하였다. 

나. 중재 및 법원판결

노동쟁의중재위원회는 B회사가 김모씨에게 2005년 12월의 질병 휴가급여 638.38위안과 2005년 12월 29일부터 2006년 2월 17일까지의 급여 4519.19위안 및 상기 급여 체불에 따른 25%의 경제보상금 1289.4위안을 지급하여야 한다고 판정하였다. 

김모씨와 회사는 이에 모두 불복하여 법원에 소송을 제기하였으며 법원은 나중에 김모씨의 주장을 지지하여 주었다. 

다. 법률분석

<노동법>의 규정에 따르면 임신기간, 출산기간, 수유기간 여직원에 대한 해고는 일정한 제한을 받고 있다. 회사가 법률규정 혹은 근로 계약의 약정을 위반하고 근로계약을 해지한 경우에는 반드시 근로자의 손실을 배상하여야 한다. 본 사례에서 김모씨는 임신 후 회사에 질병휴가를 신청하고 회사의 비준을 거쳤으므로 이는 관련 규정 및 근로계약의 약정에 부합된다. 그리고 김모씨가 임신 중임에도 불구하고 김모씨에서 발송한 회사의 해고통지는 법적 효력을 구비하지 못한다. 

그 후 회사는 임신 중 김모씨에 대한 해고는 위법임을 인식하고 즉각 해고통지서를 철회하였으나 근로계약에 약정된 수신주소로 당해 철회통지서를 발송한 것이 아니라 신문 지면으로 김모씨에게 출근을 재개할 것을 통지하였다. 이는 쌍방 근로계약의 약정에 부합되지 않으며 김모씨에게 그 효력을 발생할 수 없는 것이다. 

회사는 회사가 김모씨와 여러가지 방식으로 연락을 취하였으나 연락이 되지 않아 신문광고의 형식으로 통지할 수 밖에 없었다고 주장하였으나 관련 증거를 제공하지 못하였으므로 법원은 이를 인정하여 주지 않았다. 

이어 회사는 김모씨가 통지한 기한 내에 출근을 회복하지 않았고 또한 어떠한 휴가신청 수속도 밟지 않았음을 이유로 김모씨에 대하여 자동이직으로 처리하였으나 2006년 2월 17일 자동이직 통지서는 근로계약에 명기된 김모씨의 수신주소로 발송된 것이 아니라 김모씨의 호적소재지로 발송되었는바 이 역시 쌍방 근로계약의 약정에 위반되는 것이다. 

따라서 김모씨가 출근을 못한 것은 회사의 과실로 인한 것이기 때문에 회사가 이에 대한 모든 책임을 져야 한다고 판결한 것이다. 끝.

법무법인 북두정명 김현묵 변호사 기고
lawpark@126.com 
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