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사례로 살펴보는 중국노동법 관련 규정

나나 | 2012.03.05 17:10:57 댓글: 0 조회: 1623 추천: 0
지역中国 北京市 朝阳区 분류법률 정보 https://life.moyiza.kr/law/117164
1. 회사 규장제도로 100% 컨트롤 할 수 없어 초래되는 문제들에 관하여

회사 규장제도는 회사와 직원이 업무 중 반드시 지켜야 하는 행위규범으로서 회사 내부의 ‘법률’과도 같으며, 관련 법률 규정에서 다 규정하지 못한 사항들은 일반적으로 회사의 규장제도를 통하여 보충하고 직원들의 행위를 통제하고 관리한다. 그러나 중국에는 ‘아무리 총명한 사람도 천 번의 생각 중에 한 번쯤은 반드시 실수를 한다(智者千虑, 必有一失)’는 속담이 있다. 즉 회사의 규장제도를 놓고 말하면 아무리 완벽하게 작성된 규장제도라 할지라도 역시 빈틈은 있기 마련이다. 

<노동계약법> 제39조의 규정에 따르면 근로자가 회사의 규장제도를 엄중히 위반한 경우 회사는 당해 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다. 여기서 알 수 있다시피 회사는 상기 <노동계약법>의 규정을 적용하여 근로자와 근로계약을 해지하려면 우선 명확한 회사 규장제도를 구비하고 있어야 한다. 

그러나 직원의 행위가 사회적, 도덕적 혹은 보편적 도리에는 분명히 어긋나지만 회사 규장제도에는 명확히 금지되어 있지 않는 경우 회사는 직원의 당해 행위를 처벌할 수 있는가? 다시 말해 법률법규, 회사 규장제도 및 근로계약 외에도 직업도덕, 사회도덕 혹은 선량한 풍속, 보편적 도리 등을 근거로 회사와 직원 사이의 근로관계를 규율할 수 있는가? 또 만약 직업윤리, 사회도덕 혹은 미풍양속, 보편적 도리 등을 근거로 회사와 직원 사이 근로관계를 규율할 수 있다면 그 법률적 근거는 무엇인가? 반대로 만약 가능치 않다면 회사 규장제도가 100% 완벽할 수 없는 상황에서 사회적, 도덕적 혹은 미풍양속, 보편적 도리에 분명히 어긋나는 행위에 대하여 회사는 어떻게 처리하여야 하는가? 이와 관련하여 ‘근로자는 노동규율과 직업도덕을 지켜야 한다’는 <노동법> 제3조의 규정을 회사는 회사 규장제도의 ‘빈틈’을 보완하는 법적 의거로 삼을 수 있는가? 이러한 문제에 대하여 이번 칼럼에서는 다음과 같은 사례를 통하여 해결점을 찾아보도록 하겠다. 

[사례1]
가. 사건개요

김모씨는 A회사의 직원이다. 2011년 1월 회사는 김모씨가 컴퓨터 바탕화면을 음란한 화면으로 설정해 놓은 것을 발견하고 즉시 그 시정을 명령함과 동시에 시말서를 제출하도록 조치한 적이 있었다. 그러나 얼마 후 회사는 재차 김모씨가 사무실에서 성인 사이트를 방문 및 음란사진을 회사 컴퓨터에 저장하고 있는 사실을 발견하고 공회와의 협의를 거쳐 김모씨와 근로계약을 해지하기로 결정하였다. 

김모씨는 이에 불복하여 노동쟁의중재위원회에 중재를 제기하여 근로관계를 회복해줄 것을 요구하였다. 

나. 중재판정

중재 중 회사는 김모씨의 컴퓨터에 저장된 대량의 음란사진과 김모씨의 시말서를 중재위원회에 증거로 제출하였고 김모씨도 평소 사무실에서 늘 성인 사이트를 방문하였던 사실을 인정하였다. 

회사는 김모씨의 행위가 회사의 규장제도를 엄중히 위반하였기에 회사는 김모씨와 근로계약을 해지할 권리가 있다고 주장하였고 김모씨는 자신의 행위가 그릇된 것은 인정하지만 회사의 규장제도에는 직원의 성인 사이트 방문 등 행위로 인한 처벌 즉 근로계약 해지의 명확한 근거가 없으므로 회사의 근로계약 해지행위는 불법이라고 주장하였다. 

이와 관련하여 회사는 회사 규장제도를 처음부터 마지막까지 조목조목 훑어보았지만 김모씨의 행위에 대한 구체적인 처벌조항은 끝내 찾아내지 못하였다. 하지만 회사는 김모씨의 행위는 회사 업무 분위기를 해치기 때문에 반드시 그 처벌을 받아야 한다고 주장하였다.
 
이에 대하여 중재위원회는 다음과 같이 인정하였다. 회사의 규장제도는 보통 <취업규칙> 등 서면형식으로 구현되나 그 외에도 사회적 양심이 공인하는 기본행위준칙 등 비서면형식으로도 구현된다. 근로자는 업무 중 이러한 사회적 양심이 공인하는 기본행위준칙에 대하여서도 반드시 자발적으로 지켜야 한다. 따라서 중재위원회는 회사의 근로계약 해지행위는 합법적이라고 판정하였다. 

다. 법률분석

<노동계약법>의 규정에 따르면 근로자가 회사의 규장제도를 엄중히 위반한 경우 회사는 당해 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다. 그러나 A회사의 규장제도에는 공교롭게도 김모씨의 상기 행위에 대하여서는 명확히 규정되어 있지 않고 있다. 

그렇다면 규장제도에서 모종 행위에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않는 상황에서 어떻게 당해 행위가 규장제도의 규정을 엄중히 위반하였다고 인정할 수 있는가? 중재위원회의 상기 판정은 어떠한 법률적 근거를 기초하고 있는가?

어느 회사의 규장제도도 직원의 모든 금지행위를 하나도 빠트리지 않고 열거할 수는 없다. 다만 일반적으로 ‘출근시간에 회사 컴퓨터로 성인 사이트를 방문하여서는 아니된다’는 사실은 누구라도 반드시 알고 있어야 하는 내용이며 김모씨에게 있어서도 예외가 아니다. 따라서 회사 서면 규장제도에는 김모씨의 행위를 처벌하는 구체적 조항이 없지만 사회적 도덕기준으로 보면 김모씨의 행위는 용납할 수 없는 것이라고 볼 수도 있다. 

따라서 표면상으로 보면 회사가 김모씨를 해고할 수 있는 직접적인 규장제도 규정을 찾을 수는 없지만, ‘정당한 이유에 근거한 근로계약해지는 반드시 법률의 보호를 받아야 한다’는 시각으로 보면 당해 ‘정당한 이유’는 당연히 회사의 서면 규장제도에만 국한되는 것이 아닌 것이다. 

상기 사례를 놓고 보면 비록 회사 규장제도에는 출근시간에 성인 사이트 방문 및 음란 이미지를 회사 컴퓨터에 다운받아서는 아니된다는 내용이 명확히 규정되어 있지 않지만 보편적인 사회인식과 사회평가에 근거하면 당해 행위는 근로자가 반드시 지켜야 할 가장 기본적인 노동규율 및 신의성실의 원칙에 위배되는 것이다. 

법적 이념으로 보면 중재위원회의 판정은 완벽하지 못한 것일 수도 있다. 엄격히 말하면 회사는 충분한 법적 근거와 제도적 근거에 기초하지 않고서는 근로자와 근로계약을 해지하여서는 아니된다. 그러나 한편으로는 김모씨의 행위에는 또한 분명히 과실이 존재한다. 따라서 ‘법률’이 아닌 ‘사회적 도덕’에 근거한 중재위원회의 판정은 ‘정당성’과 ‘법률성’의 모순 속에 처해 있다고 볼 수도 있다.
 
[사례2]
가. 사건개요

박모씨는 B회사의 행정관리직원이다. 2011년 5월 회사는 회사의 파견으로 미국에서 연수를 받고 있는 회사 직원 김모씨의 급여를 연속 3개월째 박모씨가 찾아간 사실을 발견하였다. 회사에서 김모씨와 연락한 결과 김모씨는 이 사실에 대해 모르고 있는 상황이었다. 회사의 질문에 대하여 박모씨는 자신과 김모씨는 한 아파트단지에 살고 있고 평소 서로 친하기에 자신이 대신하여 수령하였다가 김모씨 귀국 후 한꺼번에 줄 생각이었을 뿐이었다고 해명하였다. 

회사는 박모씨가 타인의 급여를 대신 찾아간 행위는 회사 규장제도를 엄중히 위반하였음을 이유로 박모씨를 해고하였다. 박모씨는 이에 불복하여 노동중재를 제기하였다. 

나. 중재 및 법원 판결

노동쟁의중재위원회는 박모씨가 타인의 허락 혹은 위탁 없이 타인의 급여를 찾아간 행위는 회사 규장제도를 위반하였기에 회사가 박모씨를 해고한 행위는 합법적이라고 판정하였다. 박모씨는 이에 불복하여 소송을 제기하였지만 법원에서도 중재위원회와 동일한 이유로 박모씨의 소송청구를 기각하였다. 박모씨는 제1심 판결에 불복하여 중급인민법원에 상소를 제기하였다.

중급인민법원은 인정하기를, B회사의 규장제도의 규정에 의하면 ‘급여는 반드시 직원 본인이 직접 수령하여야 하며 타인에게 위탁하여서는 아니된다’고 하였는바 당해 규정이 규범하고 있는 행위주체는 타인에게 급여의 수령을 위탁한 ‘직원 본인’이지 급여의 수령을 위탁받은 ‘타인’이 아니다. 또한 B회사의 규장제도는 타인을 대신하여 급여를 수령하는 행위가 규장제도 위반행위인지 또한 어떠한 처벌을 받아야 하는지에 대하여서는 규정되어 있지 않다. 하여 박모씨의 행위는 회사 규장제도의 상기 규정에 위배되지 않으며 회사가 회사 규장제도에 대한 엄중한 위반을 이유로 박모씨를 해고한 행위에는 근거가 부족하다고 하였다. 하여 제2심 법원은 B회사의 박모씨 해고결정을 취소한다고 판결하였다. 

다. 법률분석

상기 사례에서 B회사 규장제도의 규정에 의하면 타인에게 급여의 수령을 위탁하는 행위는 금지되어 있다. 즉 직원이 타인에게 위탁하여 자신의 급여를 대신 수령하게 할 경우 회사는 ‘규장제도에 대한 엄중한 위반’을 이유로 당해 직원과의 근로계약을 해지할 수 있다.
 
그러나 B회사의 규장제도는 타인에게 급여의 수령을 위탁하는 행위에 대하여서는 명확히 금지하고 있지만 타인의 허락없이 타인의 급여를 대신 찾아가는 행위에 대하여서는 규정되어 있지 않다.
 
비록 타인의 허락없이 급여를 찾아가는 행위는 사회적 도덕, 회사 규장제도의 취지에 위배될 뿐만 아니라 타인의 이익을 침해하기까지 하여 ‘타인에게 급여의 수령을 위탁’하는 행위보다 더욱 엄중한 행위로 볼 수 있겠지만 이토록 불 보듯 뻔한 사실에 대하여 제2심 법원은 오히려 ‘타인에게 급여의 수령을 위탁’하는 행위는 회사 규장제도에 위배되지만 ‘타인의 허락없이 타인의 급여를 찾아가는’ 행위는 회사 규장제도에 위배되지 않는 것으로 인정하였다. 

회사 규장제도에 박모씨의 행위에 대하여 명확히 규정되어 있지 않음을 이유로 박모씨의 행위를 묵인, 심지어 지지한 제2심 판결은 B회사와 김모씨에게 있어서는 너무나도 불공평한 것으로 볼 수도 있다. 회사 규장제도에 대한 단순한 문구적 논리분석으로 보면 제2심 판결은 타당치 못하다고 할 수도 없다. 그러나 당해 판결이 구현한 법률 입장은 회사들로 하여금 회사 규장제도의 표면적 문구와 법적 이념간의 논리분석에 대하여 다시 한번 생각하여 보지 않을 수 없게 한다.  

회사 노무인사관리 실무 중 회사 규장제도는 회사가 작성하고 회사의 모든 직원에게 보편적으로 적용되는 관리규범으로서 보편적 구속력을 갖고 있다. 그러나 회사 규장제도는 회사 내부의 관리규범으로서 모든 회사, 모든 근로자들을 규범하는 국가 법률, 법규 및 정책 등 관리 규범에 비하여서는 당연히 구속력이 떨어진다. 회사 규장제도는 국가 법률, 법규 및 정책과 모순되어서는 아니되며, 이 또한 회사 규장제도의 합법성, 유효성에 대한 가장 기본적인 요구이기도 하다.

하여 회사 규장제도가 100% 완벽할 수는 없어도 사회도덕, 직업윤리, 미풍양속 등 사회적 양심이 공인하는 기본행위준칙에 위배되는 행위들에 대한 ‘속수무책’을 초래하는 문제에 있어서 회사들은 회사 규장제도 작성시 더욱 신중을 기하고 더욱 완벽한 규정을 위해 가급적이면 변호사 등 전문인원의 도움을 받아 기술적인 면에서 회사 규장제도의 내용을 더욱 규범화할 필요가 있다. 끝.

법무법인 북두정명 김현묵 변호사 기고
lawpark@126.com
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