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사례로 살펴보는 중국노동법 관련 규정

나나 | 2012.01.13 18:14:19 댓글: 0 조회: 1221 추천: 0
지역中国 北京市 朝阳区 분류법률 정보 https://life.moyiza.kr/law/117125
1. 연말 상여금 지급에 관한 설명

해마다 연말이면 연말 상여금(年终奖)은 회사와 직원의 관심사로 떠오르며 연말 상여금으로 인한 분쟁도 적지않게 발생한다. 따라서 본고에서는 연말 상여금에 대하여 간략히 정리하여 보도록 하겠다. 

가. 연말 상여금의 지급은 회사가 자체적으로 결정한다

연말 상여금의 지급 여부는 회사의 자발적 행위로서 법률, 법규에는 회사로 하여금 반드시 연말 상여금을 지급할 것을 요구하는 구체적 인 규정이 존재하지 아니한다. 따라서 일반적으로 연말 상여금의 계산은 근로계약의 약정 혹은 회사의 규장제도에 따라 지급된다.

만약 근로계약 혹은 회사 내규에 연말 상여금의 지급에 관하여 명확히 규정되어 있다면 회사는 반드시 근로계약의 약정 혹은 내규에 따 라 연말 상여금을 지급하여야 한다. 그 중, 만약 회사 내규의 규정이 근로계약의 약정과 서로 다를 경우에는 <근로분쟁안건 심 리 중 법률 적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(2)> 제16조  ‘회사가 작성한 내부 규정이 단체 계약 혹은 근로 계약 에 약정된 내용과 일치하지 아니할 경우, 근로자가 계약의 약정을 우선 적용할 것을 청구할 시, 인민법원은 반드시 지지하여야 한다’ 는 규정에 근거하여 근로자에게 유리한 원칙에 따라 처리하여야 한다. 
만약 근로계약 혹은 회사의 규정에 모두 규정되어 있지 않다면 회사는 연말 상여금을 지급하지 아니하여도 된다. 

나. 법정 휴가일을 지켜도 연말 상여금은 지급하여야 한다. 

유급 연차 휴가, 육아 휴가 등은 법률이 규정한 법정 휴가이다. <노동법>, <노동계약법>, <여성권익 보호법>, <기업직원유급연차휴가실시방법>, <여직원노동보호규정> 등 규정에 따르면 근로자의 법정 휴가기 간은 반드시 정상 출근으로 간주하여 근로보수를 지급하여야 한다. 따라서 회사는 연말 상여금을 지급할 경우, 직원이 법정 휴가일 을 지켰다는 이유로 일부를 공제하여서는 아니되며 정상적으로 전액 지급하여야 한다.

다. 직원의 근무기간이 1년 미만이어도 연말 상여금을 지급하여야 한다.

<노동법> 제46조의 규정에 따르면 근로보수의 분배는 반드시 노동에 의한 분배원칙에 따라 동일노동에 대하여서는 동일보수 를 지급하여야 한다. 즉 근로계약에 연말 상여금을 약정하였거나 혹은 회사 규정에 연말 상여금의 지급에 대하여 규정되어 있다면 설 사 1년 미만인 신입사원이라 할지라도 회사는 당해 직원이 이미 제공한 노동에 기초하여 직원과의 약정 혹은 비례에 따라 연말 상여금 을 지급하여야 한다. 

라. 연말 전 이직한 근로자에게도 연말 상여금을 지급하여야 한다.

만약 근로계약 혹은 회사 규정에 연말 상여금의 지급에 대하여 규정되어 있다면 연말 전 이직한 근로자도 이직 전 제공한 노동에 대응 되는 연말 상여금을 받을 수 있다. 만약 근로계약 혹은 회사 규정에 모두 연말 상여금의 지급에 관하여 규정되어 있지 않지만 회사 는 연말에 재직 근로자들에게 실제로 연말 상여금을 이미 지급하였다면, 회사는 연말 전 이직한 근로자에게도 반드시 연말 상여금을 지 급하여야 한다. 

실제 사건 처리 상황을 살펴보면 노동쟁의 중재위원회 혹은 법원 역시 이직 근로자가 이직 전 재직기간에 기초하여 일정 비례의 연말 상여금을 받을 수 있도록 손을 들어주고 있다. 

2. 이직협의서가 공평원칙을 현저히 위반하였을 경우 근로자는 그 경제손실을 만회할 수 있는가?

가. 사건개요

2010년 6월 북경 모 보안회사에서 7년 근무한 김모씨는 부득이한 개인사유로 인하여 회사에 사직을 제출하였다. 회사는 김모씨 가 사직서에 ‘본인은 개인사유로 인하여 더 이상 근무할 수 없어 스스로 사직서를 제출하며 근무기간의 급여, 휴식일 잔업수당, 법정 휴가일 잔업수당, 유급 연차휴가기간 잔업수당은 이미 결제 받았으며, 본인은 스스로 기타 권리를 포기하며 따라서 회사와 더 이 상 그 어떠한 경제분쟁도 존재하지 않는다.’ 라는 문구에 서명할 것을 요구하였고 김모씨는 이에 동의하고 서명하였다. 2개월 후 김 모씨는 친구와의 대화 중 자신이 큰 손실을 입은 것을 발견하였다. 왜냐하면 회사는 몇년 동안 김모씨에게 한번도 휴가를 준 적이 없 었으며, 사회보험에도 가입하여 주지 않았던 것이다. 따라서 김모씨는 2010년 8월 노동중재위원회에 노동중재를 신청하여 회사 에 ‘농민공’ 양로보험대우, 잔업수당, 경제보상금 등 금액 2만 위안을 요구하였지만 기각당하였다. 

김모씨는 이에 불복하여 법원에 소송을 제기하였다. 회사는 김모씨의 사직은 김모씨가 스스로 낸 것이며 또 사직서에 이미 ‘본인 스스 로 기타 권리를 포기하며 회사와 더이상 어떠한 경제분쟁도 존재하지 않는다’고 명확히 기재하였기 때문에 김모씨의 요구는 불합리하다 고 반박하였다. 

나. 법원판결

김모씨의 직무(보안)는 관련 부서의 비준을 거쳐 비고정 근무시간제(不定时工时制)를 실행하고 있었기에 근무시간을 연장한 잔업수 당, 휴식일 잔업수당 및 경제보상금에 대한 김모씨의 주장은 받아들여지지 않는다. 그러나 회사는 반드시 김모씨에게 농민공 양로보 험 대우 및 유급 연차휴가 급여를 지급하여야 한다. 비록 김모씨가 사직서에 ‘더이상 회사와 어떠한 경제분쟁도 존재하지 않는다.’ 고 밝혔지만 회사가 김모씨에게 관련 대우를 제공하여 주지 않은 사실을 감안할 경우 상기 약정은 공평원칙을 현저히 위배하였기에 회사 의 주장은 받아들여지지 않는다. 따라서 회사에서 김모씨에게 농민공 양로보험대우 5,600위안과 유급 연차휴가 급여 750위안을 지 급하여 줄 것을 판결하였다. 

다. 법률분석

이에 대하여 법관은 다음과 같이 해석을 내렸다. 이직 협의 내용의 합법성에 대하여서는 반드시 엄격히 심사하여야 한다. 실무 중 농 민공들은 법률의식이 상대적으로 취약하고 약자의 지위에 처해 있기에 늘 자신에게 불리한 약정들을 하는 경우가 많다. 따라서 대다수 의 경우 그들은 ‘스스로 기타 권리를 포기하며 본인과 회사 사이에는 더이상 그 어떠한 경제분쟁도 존재하지 않는다.’ 라는 약정 을 별로 중요시하지 않아도 되는 내용으로 간주하여 법적 분쟁이 발생할 경우 늘 불리한 입장에 서게 된다. 따라서 근로자들은 협의서 의 효력을 중요시하여 협의서 내용의 문구 하나하나가 자신에게 미치는 영향을 반드시 정확히 파악하여야 한다. 

일반적인 경우, 근로자와 회사가 자발적으로 협의한 사항에 대하여회사에서 협의서에 약정된 금액을 이미 지불하였고 협의한 내용 또 한 공평원칙에 현저히 위배되지 않을 경우 협의의 유효성에 대하여서는 인정하여 주어야 한다. 만약 사기, 협박 혹은 상대방이 곤경 에 처한 경우를 이용하였을 경우 협의 내용은 즉각 무효로 인정되는 것이다. 다만 이럴 경우 근로자는 반드시 증거 확보에 유의하여 야 한다. 협의 체결 시 자신이 협박을 받았거나 혹은 기타 불리한 상황에 처했을 경우에는 곧바로 경찰에 신고하여 신고 기록 등 을 통하여 자신이 협박을 받았거나 혹은 기타 상황에 처했었다는 증거를 확보하는 것이 상당히 중요하다. 

또한 회사 입장에서 근로자와 이직협의서를 체결할 시, 근로자에게 지급하는 금액의 내역을 명확히 고지하고 협의한 내용 가운데 특 히 ‘스스로 기타 권리를 포기한다’ 등 내용을 근로자가 친필로 서술하게 하며 가급적이면 사전에 프린트 해놓은 폼(회사 형식)을 사 용하지 않는 것이 바람직할 것이다. 동시에 향후 분쟁의 발생을 피하기 위하여 협의서 중 ‘모든 금액은 이미 결제’ 등 모호한 표현 은 피하여야 한다. 왜냐하면 결제금액 중 잔업수당, 경제보상금 등의 포함여부에 대하여 명확히 밝히지 않았을 경우 근로자들은 늘 자 신이 지급받은 것은 급여에 불과하며 기타 보상금 등은 포함하지 않은 것으로 인식하기 때문에 향후 분쟁이 발생할 가능성이 높다. 따 라서 분쟁 발생 후 만약 회사에서 구체적인 결제내역을 제공하지 못할 경우 이는 회사에 불리하게 될 수 있다. 

3. 회사에서 단지 사회보험만을 납부하여주었을 뿐인데도 근로관계는 성립되는가?

가. 사건개요

최근 북경시 제 1 중등 인민법원은 회사에서 단지 사회보험만 납부하여 주고 근로자를 실제 고용하지 않았음에도 불구하고 여전히 근로관계 성립으로 판결내린 사건을 심리하였다. 

김모씨는 1996년 10월에 모 건축회사에 ‘입사’하였으며 따라서 인사서류와 양로보험 관계도 당해 회사로 이전되었다. 그 후 회사 는 김모씨의 1997년 후의 양로, 실업, 의료, 산재 등 사회보험 비용을 줄곧 납부하여 왔다. 그러나 쌍방은 줄곧 서면근로계약 을 체결하지 않았고 김모씨도 입사 후 지금껏 회사에 근무한 적이 없었다. 2010년 김모씨는 돌연 노동쟁의중재위원회에 중재를 제기 하여 회사에 1996년 9월부터 2010년 근무 대기 기간의 생활비 지급 및 근무배치를 요구하였다. 김모씨의 청구는 노동쟁의중 재 위원회 및 1심 법원에 의하여 기각되였다. 김모씨는 이에 불복하여 북경시 제 1 중등 인민법원에 상소하였다. 

나. 법원의 2심(종심)판결

회사는 1996년 10월 김모씨를 채용하였고 김모씨의 사회보험 관계, 인사서류도 동시에 회사로 이전되었다. 그 후 회사는 김모씨 를 위하여 사회보험 비용을 납부해왔다. 비록 서면 근로계약을 체결하지 않았지만 쌍방은 이미 사실적 근로관계를 형성하였다. 근로관 계 존속기간 동안 김모씨는 회사에 노동을 제공하지 않았기에 근무 대기 기간의 경제보상금, 각종 복리와 보조금에 대한 김모씨의 요구 에는 근거가 부족했다. 그러나 근로관계 존속의 전제 하에 근무배치에 대한 김모씨의 요구는 법률의 규정에 부합된다. 

다. 법률분석

이에 대하여 법관은 다음과 같이 해석하였다. 위와 같은 판결을 내린 원인으로는 실무 중의 근로관계는 매우 복잡하여 단지 근로계약 의 체결 혹은 노동의 제공여부를 근로관계 존속의 유일한 판단기준으로 삼을 수는 없다. 대다수 근로관계에 있어서 근로자들은 결코 시 종일관 지속적으로 회사에 노동을 제공하고 있는 것이 아니다. 근로자가 회사에 채용된 후 회사는 반드시 곧바로 근로자에게 업무를 배 치하여야 한다. 만약 근로자가 근무를 거절할 경우 회사는 관련 법률과 회사 규정에 근거하여 근로자의 의견 청취 후 근로자에게 기술 훈련 혹은 업무조정을 진행하여야 한다. 기술 훈련 혹은 업무조정 후 근로자가 여전히 근무를 거절하거나 업무를 감당하지 못할 경 우 회사는 근로자와 근로계약을 해지하여야 한다. 

라. 법률시사점

실무 중 회사는 근로자와 근로관계를 해지 후 바로 근로자의 사회보험 관계와 인사서류를 이전하지 않는 경우가 많다. 심지어 이직 또 는 사직한 근로자의 청구를 못 이겨 근로자가 비용을 부담하는 전제 하에서 회사에서 여전히 사회보험 비용을 대납해 주는 경우도 적 지 않다.

이럴 경우 회사는 근로자가 이를 근거로 쌍방의 근로관계를 주장하며 배상을 요구하는 법적 리스크에 부담하게 된다. 이는 비록 구체 적 문제에 있어서 상세한 분석이 필요하겠지만 위의 판결 사례에서처럼 사회보험 비용 납부를 근로관계 존속의 증거로 인정할 경우 회사 는 이에 따른 법적리스크를 부담하여야 한다. 

따라서 회사는 근로관계 해지 시 꼭 근로자와 관련 서면 서류를 작성하고 즉각 근로자의 인사서류와 사회보험 관계를 이전하는 것이 바 람직하다. 만약 근로자의 청구를 못 이겨 회사에서 그 사회보험 비용을 대납해 준다고 하더라도 꼭 관련 서면 합의서를 체결하여 쌍방 의 근로관계는 이미 해지 혹은 종료되었음을 명확히 밝혀두는 것이 향후 회사 권익 보호에 도움될 것이다. 끝.

법무법인 북두정명 김현묵 변호사 기고
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