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사례로 살펴보는 중국노동법 관련 규정

나나 | 2012.02.07 21:48:01 댓글: 0 조회: 1384 추천: 0
지역中国 北京市 朝阳区 분류법률 정보 https://life.moyiza.kr/law/117146
사례로 살펴보는 중국노동법 관련 규정

1. 북경 최저임금 인상 관련 신규정 및 해설

북경시 인력자원과 사회보장국의 2011년 11월 29일에 발표한 통지에 따르면 북경시의 최저임금 기준은 2012년 1월 1일부터 1,160위안/월에서 1,260위안/월로 인상된다. 따라서 시간당 최저임금 기준도 이에 상응하게 6.7위안/시간에서 7.2위안/시간으로 인상된다. 동시에 비전일제 근무시의 시간당 최저임금 기준은 13위안/시간으로부터 14위안/시간으로, 비전일제 근무시의 법정 휴가일 기간의 시간당 최저임금기준은 30위안/시간으로부터 33위안/시간으로 인상되었다. 

최저임금기준이란 근로자가 정상적인 노동을 제공한 전제 하에서 회사가 법에 따라 근로자에게 반드시 지급하여야 하는 최저 근로보수를 가리킨다. 다만 만약 근로자가 병가 혹은 개인휴가 등 원인으로 정상적인 노동을 제공하지 못하였을 경우에 회사가 근로자에게 지급하는 근로보수는 최저임금기준보다 낮아도 된다. 유의하여야 할 점은 근로자가 법에 따라 법정 휴가일, 유급 연차휴가, 육아휴가 등 국가에서 규정한 휴가를 누리거나 법에서 규정한 사회활동에 참여한 기간은 정상적인 노동을 제공한 것으로 간주한다는 점이다. 

또한 일부 특별하게 별도로 근로자에게 지급하여야 하는 금액은 최저임금 기준에 포함되지 않는다. 즉 회사에서 근로자에게 지급한 총 근로보수가 최저임금 기준보다 높기만 하면 최저임금 기준 관련 규정에 무조건 부합되는 것은 아니다. 근로자에게 지급한 근로보수가 최저임금 기준에 부합되는지 여부는 우선 일부 금액을 근로보수에서 공제 후 판단하여야 한다. 이러한 금액들로는 잔업수당, 특수작업 환경수당(교대직, 야간작업, 고온, 저온, 지하, 유독유해 등 환경 하에서 작업할 경우, 법에 따라 별도로 지급해야 하는 보수) 회사가 부담하여야 하는 사회보험금과 주택공적금이 있다. 

참고로 개인이 부담하여야 하는 사회보험금과 주택공적금이 최저임금기준에 포함되는지 여부는 각 지역마다 상이한바 주로 다음의 몇 가지 경우로 나뉜다.

가. 최저임금 기준에 개인이 부담하는 사회보험금과 주택공적금이 포함되도록 규정

근로자의 근로보수에서 개인이 부담하는 사회보험금과 주택공적금을 공제하고 나면 그 나머지 금액은 최저임금 기준보다 낮을 수도 있다. 예를 들면, 절강성, 광동성 등 지역에서는 동 규정을 적용하고 있다. 

나. 최저임금 기준에 개인이 부담하는 주택공적금은 포함되나 사회보험금은 포함되지 않도록 규정

근로자의 근로보수에서 개인이 부담하는 주택공적금을 공제하고 나면 그 나머지 금액은 최저임금기준보다 낮을 수도 있다. 예를 들어 강소성에서는 동 규정을 적용하고 있다. 

다. 개인이 부담하는 사회보험금과 주택공적금은 최저임금기준에 모두 포함되지 않도록 규정

근로자의 근로보수에서 개인이 부담하는 사회보험금과 주택공적금을 공제 후 그 나머지 금액은 최저임금기준보다 낮아서는 안된다. 예를 들면 북경, 상해 등 지역에서는 동 규정을 적용하고 있다. 따라서 기업들은 최저임금기준 적용시 우선 기업 소재지역 최저임금 기준의 구체적인 내역 및 시행표준을 명확히 파악하여야 할 것이다.

2. 구정(춘절) 법정휴가일로부터 보는 중국 유급 연차휴가 규정

구정 즉 춘절은 중국에서 가장 큰 명절로서 중국의 전통에 따르면 특별한 사정이 없는 한 춘절은 일반적으로 온 가족이 고향에 모여 함께 명절을 보낸다. 다만 춘절기간에 고향으로 돌아가 구정을 보내려고 하는 직원들의 노정은 여간 어려운 것이 아니다. 비단 티켓 등 구입으로 한바탕 전쟁을 치러야 할 뿐만 아니라 드넓은 중국 땅덩어리 위에서 고향까지 갈려면 열차로 하루 이틀 노정은 별로 먼 거리도 아니다. 따라서 비록 7일 춘절휴가(법정휴가일)가 규정되어 있지만 실제로 왕복 노정에 소요되는 시간을 빼고 나면 가족과 함께 보낼 수 있는 시간은 불과 2-3일 정도 밖에 안된다. 

따라서 중국에서는 춘절 때마다 직원들은 하루라도 더 휴가를 신청하려고 하는 경우가 대부분이며 이와 반면 회사는 경영 상 수요로 인해 그 요구를 100% 들어줄 수 없는 경우가 또한 현실적 상황이다. 이러한 원인으로 인해 상당한 부분의 직원들은 회사에 대하여 노동법에서 규정한 유급 연차휴가와 춘절휴가를 묶어 함께 보내겠다고 요구하기도 한다. 즉 유급 연차휴가는 법률이 근로자에게 부여한 권리이기 때문에 회사는 이를 허락하지 않을 권리가 없기 때문에 회사에서는 당연히 들어주어야 한다는 것이다. 

그럼 실제로 중국의 유급연차휴가에 대한 규정은 어떠하며 직원이 유급 연차휴가를 신청할 경우 회사는 어떻게 처리하여야 하는지 살펴보도록 하겠다. 

유급 연차휴가제도는 2008년 1월 1일부터 공식적으로 시행하기 시작한 제도로 동 <직원유급 연차휴가조례>의 규정에 따르면 근로자의 누적 근무기간이 만 1년 이상, 10년 미만일 경우 5일의 연차휴가를 누릴 수 있으며, 만 10년 이상, 20년 미만일 경우는 10일, 만 20년 이상일 경우에는 15일의 연차휴가를 사용할 수 있다. 동시에 국가의 법정휴가일, 공휴일은 연차휴가에 포함되지 아니한다. 

동시에 동 조례의 규정에 따르면 회사는 생산, 업무의 구체적 상황에 따라 근로자 본인의 의사를 고려하여 근로자의 연차휴가를 계획적으로 배정할 수 있다고 규정하고 있다. 즉 유급 연차휴가의 구체 일자 배정권리는 회사가 갖고 있다는 것이다. 따라서 직원이 회사에 유급 연차 휴가 기일을 정하여 신청하였을 경우 회사는 생산, 업무의 구체적 상황에 근거하여 동 기간의 휴가를 허락하지 않아도 된다. 

뿐만 아니라 회사는 직원의 연차휴가에 대해 1개 연도내에 집중적으로 또는 분산 배정할 수 있으며 회사에서 생산, 업무의 특성으로 인해 직원의 연차휴가를 차기연도에 이월하여 배정해야 하는 경우에는 익년에 배정할 수도 있다. 다만 연차휴가는 원칙적으로 차기연도로 이월하여 배정하여서는 아니된다고 <조례>는 규정하고 있다.

이외, 회사는 업무상의 수요로 근로자의 연차휴가를 배정할 수 없는 경우 근로자 본인의 동의를 얻고 연차휴가를 배정하지 아니할 수도 있다. 다만 이러할 경우 회사는 근로자가 누리지 못한 연차휴가 날수에 따라 동 근로자에게 그의 일당 임금의 300%에 따라 연차휴가 임금보수를 보상 지급해야 한다.

실무 중 일부 회사는 직원이 유급 연차휴가를 누리지 못한 것은 직원이 휴가를 신청하지 않았기 때문이므로 회사는 직원이 유급 연차 휴가 기간에 근무한 300%의 임금보수를 지급할 책임이 없다고 주장하기도 한다. 그러나 이와 같은 주장은 이러할 경우, 회사에서는 주동적으로 직원에게 유급 연차휴가를 배정할 의무가 있다는 원인으로 법원의 지지를 받지 못한다.

그리고 회사에서 직원에게 유급 연차휴가를 배정하였다면 당해 직원은 반드시 회사에서 배정한 일자에 연차휴가를 쉬어야 한다. 만약 회사에서 직원에게 유급 연차휴가를 배정하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 쓰지 않았을 경우 직원은 유급 연차휴가 기간에 근무한 300%의 임금보수를 요구하여서는 아니된다. 다만 이러할 경우, 회사는 관련 서면증거의 확보에 유의하여야 할 것이다. 

이외, 유의하여야 할 점은 아래의 상황에 해당되는 근로자는 해당 연도의 연차휴가를 누릴 수 없다.

가.  근로자가 법에 따라 겨울, 여름휴가를 써서 그 휴가일수가 연차휴가 일수를 초과할 경우
나. 근로자가 개인용무로 휴가를 낸 날짜수가 누계로 20일을 초과하고 회사에서 규정에 따라 급여를 공제하지 않았을 경우
다. 근무기간이 누계로 만 1년 이상, 10년 미만인 근로자가 누계로 2개월 이상의 병가를 쉬었을 경우
라. 근무기간이 누계로 만 10년 이상, 20년 미만인 근로자가 누계로 3개월 이상의 병가를 쉬었을 경우
마. 근무기간이 만 20년 이상인 근로자가 누계로 4개월의 병가를 쉬었을 경우

3. 근로자는 어떠한 경우에 회사의 동의 없이 일방적으로 사직할 수 있는가? 

<노동계약법> 제37조의 규정에 따르면 노동자는 30일 전에 서면으로 회사에 통지하고 노동계약을 해지할 수 있다. 노동자가 수습기간인 경우에는 3일 전에 회사에 통지하고 노동계약을 해지할 수 있다. 

이외, <근로계약법> 제38조의 규정에 따르면 회사에서 아래의 상황 중의 하나에 해당될 경우 근로자는 수시로 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 

가. 근로계약의 약정에 따라 노동보호 또는 작업여건을 제공하지 아니하는 경우 
나. 근로보수를 적시에 전액 지불하지 아니하는 경우 
다. 법률규정에도 불구하고 근로자의 사회보험료를 납부하지 아니하는 경우 
라. 회사의 규장제도가 법률, 행정법규 규정을 위반하여 근로자의 권익을 침해한 경우 
마. 사기, 협박 수단으로 또는 상대측이 곤경에 처한 기회를 이용하여 상대측의 진실한 의사에 위배되는 근로계약을 체결 또는 갱신하여 근로계약이 무효가 된 경우 
바. 회사가 폭력, 위협 또는 기타 인신자유를 불법적으로 제한하는 등 수단으로 근로자에게 노동을 강요하거나 회사가 규정을 위반하고 작업을 지휘하거나 위험작업을 강요하여 근로자의 안전을 위협하는 경우
사. 법률, 행정법규에 근로자가 근로계약을 해지할 수 있다고 규정한 기타 경우. 
위의 규정에서 알 수 있다시피 근로자는 일방적으로 회사와 근로관계를 해지할 권리가 있으며 회사의 동의나 허락을 거치지 않아도 된다. 이는 법률이 근로자에게 부여한 일종 권리로서 근로자는 당해 권리를 일방적으로 행사할 수 있으며 근로자의 사직의사표시는 회사에 도착하기만 하면 그 효력을 발생한다. 끝.

법무법인 북두정명 김현묵 변호사 기고
lawpark@126.com
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