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사례로 살펴보는 중국노동법 관련 규정

나나 | 2012.02.21 01:04:52 댓글: 0 조회: 1397 추천: 0
지역中国 北京市 朝阳区 분류법률 정보 https://life.moyiza.kr/law/117156
1. 직원이 자발적으로 사직을 제출하였어도 유급 연차휴가 미지급 급여를 주어야 하는가?

가. 사건개요

김모씨는 2000년 2월부터 A회사에 근무하였다. 2010년 12월 김모씨는 개인사유로 인하여 회사에 사직을 제출함과 동시에 회사에 유급 연차휴가를 누리지 못한 근로보수를 지급하여 줄 것을 요구하였다. 그러나 회사는 김모씨가 자발적으로 사직서를 제출하였음을 이유로 유급 연차휴가를 누리지 못한 근로보수를 지급하여 달라는 김모씨의 요구를 거절하였다. 김모씨는 이에 불복하여 노동쟁의중재위원회에 중재를 제기하였다.
 
나. 중재판정 및 법률분석

중재위원회는 심리 후 다음과 같은 판정을 내렸다.
<기업직원 유급 연차휴가실시방법> 제12조의 규정에 따르면 ‘회사와 직원이 근로계약을 해지하거나 종료 시 직원이 연차휴가를 전부 사용하지 않았을 경우에는 직원의 당 연도 근무시간에 따라 그 미사용 연차휴가 날짜수에 해당되는 연차휴가 임금보수를 지급해야 한다. 다만, 기산 후 1일 미만인 부분에 대해서는 미사용 연차휴가 임금보수를 지급하지 아니한다.’  

그 중 ‘회사와 직원이 근로계약을 해지하거나 종료 시’는 ‘회사가 주동적으로 직원과 근로계약을 해지하거나 근로계약이 종료되는 경우’에만 국한되는 것이 아니라 회사와 직원이 근로계약을 해제하거나 종료하는 모든 경우를 포함한다. 즉 직원이 자발적으로 근로계약을 해지하는 경우도 포함한다. 

때문에 A회사는 김모씨의 당 연도 근무시간에 따라 그 미사용 연차휴가 날짜수에 해당되는 연차휴가 임금보수를 지급해야 한다.

2. 회사는 직원에게 잔업을 강요할 수 있는가? 

춘절 기간 대부분 직원들은 춘절휴가를 향유하고 있었지만 이와 반대로 휴식을 못하고 회사에서 잔업을 한 직원들도 적지 않다. 그렇다면 이와 같은 법정 휴일에 직원은 회사가 배치하는 잔업을 거절할 수는 있는가? 회사는 직원에게 잔업을 강요할 권리가 있는가?

가. 회사는 직원에게 잔업을 강요하여서는 아니된다.

<노동계약법> 제31조에 따르면 회사는 작업정액 기준을 엄격히 집행하여야 하며 직원을 협박 또는 간접적으로 협박하여 잔업근무를 시켜서는 아니된다고 규정하고 있다. 

따라서 회사가 직원에게 잔업을 배치하려면 <노동법>, <노동계약법>의 규정에 근거하여 반드시 아래 조건들을 동시에 만족시켜야 한다.

（1） 반드시 회사의 생산•경영상의 필요에 의한 것이어야 한다.
（2） 반드시 공회(노조)와 협상하여야 한다. 만약 공회가 동의하지 않으면 잔업을 시킬 수 없다.
（3） 반드시 직원과 협상하여야 한다. 잔업은 직원의 휴식시간을 점용하게 되므로 회사는 직원이 동의하는 전제하에서만 직원에게 잔업을 배치할 수 있다. 

그 외, 잔업시간은 반드시 노동법의 규정에 부합되어야 한다. 노동법의 규정에 따르면 잔업은 일반적으로 1일 1시간을 초과하여서는 아니되며 특수한 사정으로 인하여 근무시간을 연장해야 할 경우 근로자의 건강을 보장한다는 전제하에서 1일 3시간, 매월 36시간을 초과하지 못한다.

나. 6가지 상황에서 직원은 잔업을 거절하여서는 아니된다. 

<노동법> 및 기타 관련 법규의 규정에 따르면 다음 각호에 해당하는 사유가 있을 경우 회사는 상기 제한을 받지 않고 근로시간을 연장할 수 있다. 

（1） 자연재해, 사고 또는 기타 원인으로 인하여 근로자의 생명, 건강과 재산 안전에 위협이 발생하여 긴급한 처리가 요구되는 경우 
（2） 생산설비, 교통운송 노선, 공공시설에 고장이 발생하여 생산 및 공공이익에 영향을 주어 긴급히 수리해야 하는 경우 
（3） 반드시 법정 휴일의 생산정지기간을 이용하여 설비보수를 진행하여야 하는 경우
（4） 상업, 공급판매기업이 농부산물의 긴급 구매, 운송, 가공임무를 완수하기 위한 경우
（5） 국방 긴급임무 혹은 국가가 계획 외 배치한 기타 긴급 생산임무를 완수하기 위한 경우
（6） 법률, 행정법규가 규정한 기타 경우

그러나 이러한 경우에서라도 회사는 미성년자, 임신 여직원 및 12개월미만 유아를 수유 중인 여직원에게는 정상 근무일 외의 잔업을 하게 해서는 아니된다.
 
3. 근무 중, 근로자의 배상책임에는 어떠한 것들이 포함되는가?

노동관련 법률은 근로자에 대한 회사의 배상책임에 대하여 규정하고 있는 것 외에도 회사에 대한 근로자의 배상책임에 대하여서도 규정하고 있다. 그렇다면 근로자가 회사에 대한 배상책임에는 어떠한 것들이 있는가?

가. 근로자가 반드시 배상책임을 져야 하는 경우

（1） <노동계약법> 제90조에 따르면 ‘근로자가 이 법의 규정을 위반하고 근로계약을 해지하였거나 또는 근로계약에서 약정한 비밀유지 의무나 경쟁업종 제한 규정을 위반하여 회사의 손실을 조성한 경우 배상책임을 져야 한다.’고 규정하고 있다.

(가) <노동계약법>의 규정을 위반하고 근로계약을 해지한 경우
근로자가 <노동계약법> 제37조의 규정을 위반하고 근로계약해지 30일전에 서면으로 회사에 통지하지 않은 경우를 가리킨다. 수습기간인 경우에는 3일 전에 회사에 통지하고 노동계약을 해지하여야 한다.

(나) 근로계약에서 약정한 비밀유지 의무를 위반한 경우
<근로계약 관련 노동법 규정 위반시 배상방법> 제5조의 규정에 따르면 ‘근로자가 근로계약에 약정된 비밀유지 사항을 위반하여 회사에 경제적 손실을 초래한 경우 <반부정당경쟁법> 제20조의 규정에 근거하여 회사에 배상금을 지불하여야 한다’.

(다) 경쟁업종 제한 규정을 위반한 경우
<노동계약법> 제23조의 규정에 따르면 회사는 근로자와 체결하는 근로계약에 회사의 상업비밀 유지, 지적재산권 관련 비밀유지 사항을 약정할 수 있다. 즉 근로자(고위경영진 임원, 최고 핵심 기술자와 기타 비밀유지 의무를 지닌 직원)가 재직기간 및 이직 후 일정한 기한 내 본 회사의 제품과 동일한 제품을 생산•영위하거나, 또는 같은 업무에 종사하는, 경쟁관계가 있는 기타 회사에 취직하거나, 또는 자신이 개업하여 동일 제품을 생산•영위하거나 같은 업무에 종사하는 것을 제한하도록 약정할 수 있다.

（2） <노동계약법> 제86조의 규정에 따르면 ‘근로계약이 이 법의 제26조 규정에 의하여 무효로 되고 상대측에 손해를 끼친 경우 과실이 있는 측이 배상책임을 진다’. 

즉, 아래 상황의 어느 하나에 해당될 경우 근로자는 반드시 배상 책임을 져야 한다.
 
(가) 사기, 협박 수단으로 또는 회사가 곤경에 처한 기회를 이용하여 회사의 진실한 의사에 위배되는 근로계약을 체결 또는 갱신하여 회사에 손실을 초래한 경우 
(나) 근로자의 원인으로 인하여 근로계약이 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하여 무효로 인정되고 회사에 손실을 초래한 경우(참고로 근로계약의 무효 또는 부분적 무효 관련 분쟁은 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원이 확인한다.)

（3） <근로계약 관련 노동법 규정 위반시 배상방법> 제6조의 규정에 따르면 ‘회사가 기타 회사와 체결한 노동계약을 해지하지 아니한 근로자를 채용하여 그 회사에 경제적 손실을 초래한 경우, 당해 근로자가 직접적 배상책임을 지는 것 외에도 회사는 반드시 연대배상책임을 져야 한다.’

즉, 근로자가 회사와 체결한 노동계약을 해지하지 않고 다른 회사에 취직하여 기존의 회사에 경제손실을 초래한 경우 근로자는 반드시 기존 회사에 그 경제손실을 배상하여야 한다.

（4） 최고인민법원의 관련 사법해석에 따르면 ‘피고용인이 고의 혹은 중대한 과실로 인하여 타인의 손실을 초래하였을 경우 반드시 고용주와 함께 연대배상책임을 져야 한다. 고용주가 연대배상책임을 이행한 경우 고용주는 피고용인에게 그 배상을 요구할 수 있다.’

나. 근로자 배상책임의 범위

<근로계약 관련 노동법 규정 위반시 배상방법> 제4조의 규정에 따르면 근로자가 배상책임을 부담하는 범위는 아래와 같다.

（1） 회사가 당해 근로자를 모집, 채용하기 위하여 지출한 비용
（2） 회사가 당해 근로자를 위하여 지출한 교육, 연수비용(쌍방간 별도로 약정이 있을 경우에는 약정에 따름)
（3） 생산, 경영과 업무에 끼친 직접적 경제손실
（4） 근로계약에서 약정한 기타 비용

그리고 근로자가 약정된 비밀유지의무를 위반하여 회사에 초래한 손실을 계산하기 어려울 경우에는 근로자가 권리침해기간에 권리침해로 인하여 획득한 이윤을 그 배상액으로 함과 동시에 근로자는 회사가 당해 권리침해 행위를 조사하기 위하여 지출한 합리적 비용도 부담하여야 한다.
 
다. 근로자가 배상책임을 부담하는 방식

（1） 회사 손실액 확정 후, 근로자가 직접 회사에 배상금액을 지불할 수 있다.
（2） 근로자의 근로 보수에서 공제할 수 있다. 그러나 매월 공제 부분이 근로자 당월 근로보수의 20%를 초과하여서는 아니된다. 동시에 공제 후 근로자에게 지급되는 근로보수는 해당지역의 최저임금기준보다 낮아서도 아니된다. 
（3） 근로계약 해지 혹은 종료시 일차적으로 결제할 수 있다. 

4. 지사(分公司)를 양도시 회사는 지사의 직원들을 함께 이전할 수 있는가?

가. 사건개요

A회사는 자신의 지사(分公司)를 B회사에 매각하게 되었다. 쌍방의 약정에 따르면 지사의 설비, 업무 및 직원들은 모두 B회사에서 인도받기로 되어 있었다. 그러나 A회사 지사의 직원들은 B회사의 직원이 되는 것에 동의하지 않았고 이에 대해 A회사도 직원들의 이러한 요구를 거절하였다. 결국 직원들은 노동쟁의중재위원회에 중재를 제기하였다.

직원들은 A회사가 지사 매각시 직원까지 함께 ‘양도’하는 행위는 <노동법>의 ‘평등, 자원, 협상일치’의 원칙을 위반하였으며 회사가 강제로 근로계약주체를 변경하는 행위는 회사의 일방적 위약행위라고 주장하였다.
 
A회사는 또한 지사가 매각됨에 따라 직원들의 근무장소, 영업업무는 존재하지 않게 되며 이는 근로계약 이행조건의 근본적 변화가 발생했기 때문에 지사의 직원들을 B회사로 양도하는 것은 합리적이라고 주장하였다.
 
나. 법률분석

상기 사건에서 우리는 회사가 쌍방 근로관계를 일방적으로 변경할 수 있는지에 대하여 분석하기 전 먼저 지사의 개념에 대하여 이해할 필요가 있다. 

지사는 법률 상 독립적인 법인자격을 구비하지 못하고 있다. 즉 지사는 본사(总公司)에 종속되어 존재하는 소속기구일 따름이다. 때문에 지사가 양도된다 하더라도 지사 직원의 근로관계는 여전히 본사에 종속되어 있다. 즉 지사의 직원은 지사가 아닌 본사와 그 근로관계를 맺고 있는 것이며 지사의 양도는 본사 직원 근로계약관계의 ‘양도’를 직접적으로 초래하지는 않는다. 

만약 회사가 직원을 다른 회사에 양도하려 한다면 이는 곧 근로계약주체의 변경에 속한다. <노동계약법> 제3조의 규정에 따르면 노동계약 체결 시에는 반드시 합법, 공정, 평등 자원, 협상일치, 성실신의의 원칙을 준수하여야 한다. 

상기 사례에서 A회사는 직원들과 협상하여 근로계약을 해지하고 법에 따라 경제보상금을 지급 후 B회사가 직원들과 새로운 근로계약을 체결하여 새로운 근로관계를 맺을 수 있다. 

만약 직원들이 근로관계의 변경에 동의할 경우 <노동계약법 실시조례> 제10조의 규정에 따르면 근로자가 자신의 원인이 아닌 사유로 기존 회사에서 새로운 회사로 옮긴 경우, 기존 회사에서의 근무연수는 합산하여 새로운 회사의 근무연수가 된다. 기존 회사가 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불한 경우, 새로운 회사는 법에 따라 노동계약을 해지 또는 종료에 따른 경제보상의 지급시간 계산시, 근로자의 기존 회사 근무연한을 포함시키지 않는다. 따라서 만약 직원들이 근로관계의 이전에 동의하지 않을 경우 회사는 반드시 기존 근로계약을 계속 이행하여야 하며 강제적으로 이전하여서는 아니된다. 끝. 

법무법인 북두정명 김현묵 변호사 기고
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