중화인민공화국 주석령 제65호

 

<중화인민공화국노동계약법>이 2007년6월29일에 중화인민공화국 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의에서 통과되어 이를 공포하고 2008년1월1일부터 시행한다.

 

중화인민공화국 주석 후진토우

 

2007년6월29일

 

중화인민공화국 노동계약법(역자: 화와수)

(2007년6월29일 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의에서 통과)

 

목차

제1장             총칙

제2장             노동계약의 체결

제3장             노동계약의 이행 및 변경

제4장             노동계약의 해제 및 종료

제5장             특별규정

제1절 집단계약

제2절 노무파견

제3절 비전일제고용

제6장             감독 검사

제7장             법률책임

제8장             부칙

 

제1장             총칙

 

제1조             노동계약제도를 완벽히 하고, 노동계약 쌍방 당사자 사이의 권리 및 의무를 명확히 하여 노동자의 합법권익을 보호하고 조화롭고 안정된 노동관계를 구축 및 발전시키기 위하여 본법을 제정한다.

 

제2조             중화인민공화국 경내의 기업, 개체경제조직, 민영비기업단위 등 조직(이하 “고용업체”라 약함)과 노동자가 노동관계를 형성하고, 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해제 또는 종료할 경우 본법을 적용한다.

                    

                     국가기관, 사업단위, 사회단체와 그와 노동관계를 형성하는 노동자가 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해제 또는 종료할 경우 본법에 따라 집행한다.

 

제3조             노동계약의 체결은 적법, 공평, 평등 자원, 협상 일치, 신의성실의 원칙을 준수하여야 한다.

                    

                     법에 따라 체결된 노동계약은 구속력을 가지며, 고용업체와 노동자는 노동계약에서 약정한 의무를 이행하여야 한다.

 

제4조             고용업체는 법에 따라 노동규장제도를 건립 및 완벽히 하여, 노동자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행하도록 보장하여야 한다.

 

                     고용업체가 노동보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동안전위생, 보험 복리후생, 직원 연수, 노동규율 및 노동정액관리 등 노동자의 직접 이익과 직접적으로 관계되는 노동규장제도 또는 중대한 사항을 제정, 수정 또는 결정할 경우에는 직원대표대회 또는 전체 직원과의 협상을 거쳐 방안 및 의견을 제기하여야 하고, 공회 또는 직원대표와 평등한 협상을 거쳐 확정하여야 한다.

 

                     규장제도 및 중대한 사항의 결정을 실시하는 과정에서 공회 또는 직원이 부당하다고 판단하는 경우, 협상을 거쳐 수정 보완할 것을 고용업체에게 제의할 권리가 있다.

 

      고용업체는 노동자의 직접 이익과 직접적으로 관계되는 규장제도 및 중대한 사항의 결정을 공시하거나 노동자에게 고지하여야 한다.

 

제5조             현급 이상 인민정부 노동행정부서는 공회 및 기업의 대표와 함께 노동관계의 3개 메커니즘을 건립, 보완, 협조하며, 노동관계에 관한 중대한 문제를 연구하고 해결한다.

 

제6조             공회는 노동자를 방조, 지도하여 고용업체와 법에 따라 노동계약을 체결 및 이행하도록 하여야 하고, 동시에 고용업체와 집단협상 메커니즘을 건립하여 노동자의 합법권익을 수호하여야 한다.

 

제2장             노동계약의 체결

 

제7조                   고용업체는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 형성한다. 고용업체는 직원명부를 작성하여 조사에 대비하여야 한다.

 

제8조             고용업체가 노동자를 채용할 경우 노동자에게 근무내용, 근무조건, 근무지점, 직업위험, 안전생산상황, 노동보수 및 노동자가 이해하고자 하는 기타 정황을 여실히 고지하여야 한다. 고용업체는 노동계약과 직접적인 관계가 있는 노동자의 기본 정황에 대하여 파악할 권리가 있고, 노동자는 이에 여실히 설명하여야 한다.

 

제9조                   고용업체가 노동자를 채용함에 있어서 노동자의 주민신분증 및 기타 증빙을 압류하여서는 아니되고, 노동자로 하여금 담보를 제공하도록 요구하거나 기타 명의로 노동자로부터 재물을 수령하여서는 아니된다.

 

제10조            노동관계를 형성할 경우 서면으로 노동계약을 체결하여야 한다.

 

                     노동관계를 이미 형성하였으나 서면으로 노동계약을 체결하지 아니한 경우 고용일로부터 1개월 이내에 서면으로 노동계약을 체결하여야 한다.

 

                     고용업체와 노동자가 고용 이전에 노동계약을 체결한 경우 노동관계는 고용일로부터 형성한다.

 

제11조            고용업체가 고용 시점에 서면으로 노동계약을 체결하지 아니하고, 노동자와 약정한 노동보수가 불명확할 경우 신입 노동자의 노동보수는 집단계약에서 규정한 기준에 따라 집행한다. 집단계약이 없거나 집단계약에서 약정하지 아니한 경우 동일 직종에 동일 보수를 실시한다.

 

제12조            노동계약은 고정기한노동계약, 비고정기한노동계약 및 일정한 업무완성을 기한으로 하는 노동계약으로 나눈다.

 

제13조            고정기한노동계약은 고용업체와 노동자 사이에서 계약의 종료시점을 약정한 노동계약을 말한다.

                    

                     고용업체와 노동자는 합의로 고정기한노동계약을 체결할 수 있다.

 

제14조            비고정기한노동계약은 고용업체와 노동자 사이에서 종료시점이 비확정적임을 약정한 노동계약을 말한다.

 

                     고용업체와 노동자는 합의로 비고정기한노동계약을 체결할 수 있다. 아래 사항의 1에 해당하고, 노동자가 노동계약의 갱신, 체결을 제기하거나 동의할 경우에는 노동자가 고정기한노동계약의 체결을 제기하는 경우를 제외하고 비고정기한노동계약을 체결하여야 한다.

 

(1)           노동자가 당해 고용업체에서 연속하여 만 10년 근무한 경우;

(2)           고용업체가 처음으로 노동계약제도를 실시하거나 국유기업이 체제개혁을 하여 새롭게 노동계약을 체결하는 상황에서 노동자가 당해 고용업체에서 연속하여 만 10년 근무하였고, 법정퇴직연령까지 10년 미만인 경우;

(3)           연속하여 고정기한노동계약을 2회 체결하였고, 노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항에서 규정한 정황이 없으며, 노동계약을 갱신할 경우.

 

고용업체가 고용일로부터 만 1년간 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 아니할 경우 고용업체와 노동자가 비고정기한노동계약을 체결한 것으로 간주한다.

 

제15조            일정한 업무완성을 기한으로 하는 노동계약은 고용업체가 노동자와 특정 업무의 완성을 계약기한으로 약정하는 노동계약을 말한다.

 

고용업체와 노동자는 합의로 일정한 업무완성을 기한으로 하는 노동계약을 체결할 수 있다.

                    

제16조            노동계약은 고용업체와 노동자가 합의하고, 고용업체와 노동자가 노동계약서류에 서명 또는 날인한 후 효력을 발생한다.

 

                     노동계약서류는 고용업체와 노동자가 각 1부 소지한다.

 

제17조            노동계약은 반드시 아래 조항을 구비하여야 한다.

 

(1)           고용업체의 명칭, 주소 및 법정대표자 또는 주요 책임자;

(2)           노동자의 성명, 주소 및 주민신분증 또는 기타 유효한 신분증명번호’

(3)           노동계약기한;

(4)           근무내용 및 근무지점;

(5)           근무시간 및 휴식 휴가;

(6)           노동보수;

(7)           사회보험;

(8)           노동보호, 노동조건 및 직업위험방지;

(9)           법률, 법규가 규정한 노동계약에 반영하여야 하는 기타 사항

 

전항에서 규정한 필수조항 이외에 고용업체와 노동자는 노동계약에 실습기간, 연수, 비밀유지, 보충보험 및 복리후생 등 기타 사항을 약정할 수 있다.

 

제18조            노동계약에서 약정한 노동보수 및 노동조건 등 기준이 명확하지 아니하여 분쟁이 발생할 경우, 고용업체와 노동자는 새롭게 협상할 수 있다. 협상이 이루어 지지 아니할 경우 집단계약의 규정을 적용하고, 집단계약이 없거나 집단계약에서 노동보수에 대하여 규정하지 아니한 경우 동일 직종에 대하여 동일 보수를 실시하며, 집단계약이 없거나 집단계약에서 노동조건 등 기준에 대하여 규정하지 아니한 경우 국가 관련 규정을 적용한다.

 

제19조            노동계약기한이 3개월 이상 1년 미만일 경우 실습기간은 1개월을 초과하여서는 아니되고, 노동계약기한이 1년 이상 3년 미만일 경우 실습기간은 2개월을 초과하여서는 아니되며, 3년 이상의 고정기한노동계약 및 비고정기한노동계약의 경우 실습기간은 6개월을 초과하여서는 아니된다.

 

동일한 고용업체와 동일한 노동자는 실습기간을 1회만 약정할 수 있다.

 

일정한 업무완성을 기한으로 하는 노동계약 또는 노동계약기한이 3개월 미만인 경우 실습기간을 약정하여서는 아니된다.

 

실습기간은 노동계약기한에 포함된다. 노동계약에 실습기간만 약정한 경우 실습기간은 성립되지 아니하고, 당해 기한이 노동계약기한이다.

 

제20조            노동자의 실습기간 급여는 당해 업체 동일 직종의 최저 급여 또는 노동계약에서 약정한 급여의 80%보다 적어서는 아니되고, 고용업체가 소재하는 지역의 최저 급여기준보다 적어서도 아니된다.

 

제21조            노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항에서 규정한 정황이 있는 것을 제외하고, 고용업체는 실습기간 이내에 노동계약을 해제하여서는 아니된다. 고용업체가 실습기간 이내에 노동계약을 해제할 경우 노동자에게 이유를 설명하여야 한다.

 

제22조            고용업체가 노동자에게 전문 연수비용을 제공하고, 전문 기술연수를 진행하는 경우 해당 노동자와 계약을 체결하여 봉사기간을 약정할 수 있다.

 

                     노동자가 봉사기간의 약정을 위반한 경우 약정에 따라 고용업체에게 위약금을 지급하여야 한다. 위약금의 액수는 고용업체가 제공한 연수비용을 초과하여서는 아니된다. 고용업체가 노동자에게 지급을 요구하는 위약금은 봉사기간 중 미이행 부분에 분담하는 연수비용을 초과하여서는 아니된다.

 

                     고용업체와 노동자가 봉사기간을 약정하는 경우 정상적인 급여조정메커니즘에 따른 노동자의 봉사기간 이내의 노동보수 인상에 영향을 주지 아니한다.

 

제23조            고용업체와 노동자는 노동계약에서 고용업체의 상업기밀 및 지적재산권에 관한 비밀유지에 대한 사항을 약정할 수 있다.

 

                     비밀유지의무가 있는 노동자에 대하여 고용업체는         노동계약 또는 비밀유지계약에서 노동자의 경쟁업무제한조건을 약정할 수 있고, 노동계약의 해제 또는 종료 이후 경쟁업무제한기간 이내에 노동자에게 매월 경제보상을 지급할 것을 약정할 수 있다. 노동자가 경쟁업무제한약정을 위반하는 경우 약정에 따라 고용업체에게 위약금을 지급하여야 한다.

 

제24조            경쟁업무제한의 인원은 고용업체의 고급관리인원, 고급기술인원 및 기타 비밀유지의무가 있는 인원으로 제한한다. 경쟁업무제한의 범위, 지역, 기한은 고용업체와 노동자가 약정하고, 경쟁업무제한의 약정은 법률, 법규의 규정을 위반하여서는 아니된다.

 

노동계약이 해제 또는 종료된 이후 전항에서 규정한 인원이 본 업체와 동일한 제품을 생산 또는 경영하고, 동일한 업무에 종사하는 경쟁관계가 있는 기타 고용업체로 이전하거나 또는 자체적으로 개업하여 동일한 제품을 생산 또는 경영하고, 동일한 업무에 종사하는 경쟁업무제한기한은 2년을 초과하여서는 아니된다.

 

제25조            본법 제22조 및 제23조가 규정한 정황을 제외하고, 고용업체는 노동자가 부담하는 위약금에 대하여 노동자와 약정하여서는 아니된다.

 

제26조    아래 노동계약은 무효 또는 일부 무효하다.

 

(1)           기만, 협박의 수단 또는 타인의 위기를 이용하여 상대방으로 하여금 진실한 의사를 위배한 정황하에서 노동계약을 체결 또는 변경하게 한 경우;

(2)           고용업체가 자신의 법정책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제한 경우;

(3)           법률, 행정법규의 강행성규정을 위반한 경우.

 

노동계약의 무효 또는 일부 무효에 대하여 분쟁이 발생할 경우 노동분쟁중재기구 또는 인민법원이 확인한다.

 

제27조            노동계약의 일부 무효는 기타 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 기타 부분은 계속하여 유효하다.

 

제28조                 노동계약이 무효로 확인되었으나, 노동자가 이미 노동을 제공한 경우 고용업체는 노동자에 대하여 노동보수를 지급하여야 한다. 노동보수의 액수는 당해 업체의 동일 직종 또는 유사 직종 노동자의 노동보수를 참조하여 확정한다.

 

제3장             노동계약의 이행 및 변경

 

제29조            고용업체와 노동자는 노동계약의 약정에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행하여야 한다.

 

제30조            고용업체는 노동계약의 약정과 국가 규정에 따라 적시에 노동자에게 적정액수의 노동보수를 전액 지급하여야 한다.

 

고용업체가 노동보수를 체납하거나 적정액수를 지급하지 못할 경우 노동자는 법에 따라 해당 지역 인민법원에 지급령을 신청할 수 있고, 인민법원은 반드시 법에 따라 지급령을 발송하여야 한다.

 

제31조            고용업체는 노동정액기준을 엄격하게 준수하여야 하고, 노동자의 잔업을 강박하거나 변형으로 강박하여서는 아니된다. 고용업체가 잔업을 배정할 경우 국가 관련 규정에 따라 노동자에게 잔업수당을 지급하여야 한다.

 

제32조            노동자가 고용업체 관리인원의 규정을 위반한 지휘, 모험작업 강요를 거절할 경우 이는 노동계약의 위반으로 보지 아니한다.

 

                     노동자는 생명안전 및 신체건강에 해를 주는 노동조건과 관련하여 고용업체를 비평, 적발 및 고발할 수 있다.

 

제33조            고용업체의 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 또는 투자자 등 사항의 변경은 노동계약의 이행에 영향을 주지 아니한다.

 

제34조            고용업체가 합병 또는 분할 등 정황이 발생하는 경우 원 노동계약은 계속하여 유효하고, 노동계약은 그 권리 및 의무를 승계한 고용업체가 계속하여 이행한다.

 

제35조            고용업체와 노동자는 합의로 노동계약에서 약정한 내용을 변경할 수 있다. 노동계약을 변경할 경우 반드시 서면형식을 취하여야 한다.

 

                     변경한 노동계약서류는 고용업체와 노동자가 각 1부씩 소지한다.

 

제4장             노동계약의 해제 및 종료

 

제36조    고용업체와 노동자는 합의로 노동계약을 해제할 수 있다.

 

제37조            노동자는 30일 이전에 서면형식으로 고용업체에게 통지하고 노동계약을 해제할 수 있다. 노동자는 실습기간 이내에는 3일 이전에 고용업체에게 통지하고 노동계약을 해제할 수 있다.

 

제38조            고용업체에게 아래 사항 중 1이 발생하는 경우 노동자는 노동계약을 해제할 수 있다.

 

(1)           노동계약의 약정에 따라 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않을 경우;

(2)           적시에 노동보수를 전액 지급하지 않을 경우;

(3)           노동자를 위한 사회보험비를 법에 부합하게 납부하지 않을 경우;

(4)           고용업체의 규장제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해를 줄 경우;

(5)           본법 제26조 제1항이 규정한 정황으로 인하여 노동계약이 무효로 될 경우;

(6)           법률, 법규 규정에 따라 노동자가 노동계약을 해제할 수 있는 기타 정황.

 

고용업체가 폭력, 협박 또는 인신자유를 제한하는 불법 수단으로 노동자의 노동을 강박하거나 또는 고용업체가 규정을 위반하여 지휘하고, 모험적인 작업을 강요하여 노동자의 인신안전에 위협을 주는 경우 노동자는 고용업체에 대한 서전 통보없이 노동계약을 즉시 해제할 수 있다.

 

제39조            노동자에게 아래 사항 중 1이 발생하는 경우 고용업체는 노동계약을 해제할 수 있다.

 

(1)           실습기간 이내에 채용조건에 부합하지 않음이 증명될 경우;

(2)           고용업체의 규장제도를 중대하게 위반한 경우;

(3)           중대한 직무상 과실, 사리사욕행위로 인하여 고용업체에게 중대한 손해를 조성하는 경우;

(4)           노동자가 동시에 기타 고용업체와 노동관계를 형성하고 있음으로 인하여 본 업체의 업무 완성에 중대한 영향을 주거나 고용업체가 제기한 이후에도 시정하지 않는 경우;

(5)           본법 제26조 제1항 제1목이 규정한 정황으로 인하여 노동계약이 무효한 경우;

(6)           법에 따라 형사책임이 가해지는 경우.

 

제40조            아래 사항 중 1에 해당할 경우 고용업체는 30일 이전에 서면으로 노동자 본인에게 통지하거나 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급한 이후 노동계약을 해제할 수 있다.

 

(1)           노동자가 병환 또는 비 산재로 인한 부상으로 규정한 의료기한이 만료된 이후에도 원 업무에 종사할 수 없고, 고용업체가 따로 배치한 업무에도 종사할 수 없을 경우;

(2)           노동자가 업무수행능력이 없어 연수를 거치거나 또는 직종을 조정하였으나 계속하여 업무수행능력이 없을 경우;

(3)           노동계약을 체결하는 시점에 근거한 객관 사정에 중대한 변화가 발생하여 노동계약이 이행될 수 없게 되고, 고용업체와 노동자가 협의하였으나 노동계약 내용의 변경에 대하여 합의가 이루어 지지 않을 경우.

 

제41조            아래 사항 중 1에 해당하여 20명 이상을 정리해고하거나 20명 이상은 아니지만 기업 직원 총수의 10% 이상을 정리해고할 경우, 고용업체는 30일 이전에 공회 또는 전체 직원에게 정황을 설명하여 공회 또는 직원의 의견을 듣고, 노동행정부서에게 정리해고방안을 보고한 이후 인원을 정리해고 할 수 있다.

 

(1)           기업파산법 규정에 따라 정리를 시작하는 경우;

(2)           생산 경영에 중대한 어려움이 발생하는 경우;

(3)           기업의 생산제품 변경, 중대한 기술 혁신 또는 경영방식의 조정으로 노동계약을 변경한 이후에도 계속하여 인원을 정리해고할 필요가 있는 경우;

(4)           기타 노동계약을 체결하는 시점에 근거한 객관 경제정황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없는 경우.

 

인원을 정리해고할 경우 아래 인원은 우선하여 남겨야 한다.

 

(1)           본 업체와 비교적 긴 기한의 고정기한노동계약을 체결한 인원;

(2)           본 업체와 비고정기한노동계약을 체결한 인원;

(3)           가정에 기타 취업인원이 없고, 부양이 필요한 노인 또는 미성년자가 있는 인원.

 

고용업체가 본 조 제1항에 따라 인원을 정리해고한 이후 6개월 이내에 새롭게 인원을 채용할 경우 정리해고된 인원을 통지하여야 하며 동등한 조건하에서 정리해고된 인원을 우선 채용하여야 한다.

 

제42조            노동자에게 아래 사항 중 1이 발생할 경우 고용업체는 본법 제40조 및 제41조에 따라 노동계약을 해제하여서는 아니된다.

 

(1)          직업병을 접촉할 위험이 있는 직업에 종사하는 노동자로서 이직 이전에 직업건강검진을 진행하지 않았거나 직업병 의심환자로서 진찰 중 또는 의학관찰기간에 있는 경우;

(2)          본 업체에서 직업병에 걸렸거나 산재로 인하여 노동능력을 일부 또는 전부 상실한 경우;

(3)          질병 또는 비 산재로 인한 부상으로 규정한 의료기간 이내에 있는 경우;

(4)          여직원이 임신기, 출산기 또는 수유기에 있는 경우;

(5)          본 업체에서 연속하여 만 15년 근무하였고, 법정 정년퇴직 연령까지 5년 미만인 경우;

(6)          법률, 법규가 규정한 기타 경우.

 

제43조            고용업체가 일방적으로 노동계약을 해제할 경우에는 사전에 그 이유를 공회에 통보하여야 한다. 고용업체가 법률, 행정법규 규정 또는 노동계약상 약정을 위반한 경우 공회는 고용업체에게 시정을 요구할 수 있다. 고용업체는 공회의 의견을 검토하고 처리결과를 서면으로 공회에 통보하여야 한다.

 

제44조            아래 사항 중 1에 해당할 경우 노동계약은 종료한다.

 

(1)         노동계약기한이 만료된 경우;

(2)         노동자가 법에 따라 기본양로보험대우를 향수하기 시작한 경우;

(3)         노동자가 사망 또는 인민법원에 의하여 선고사망 또는 선고실종된 경우;

(4)         고용업체가 법에 따라 파산을 선고받은 경우;

(5)         고용업체가 영업집조를 취소당하거나 폐업, 취소 명령을 받았거나 고용업체가 사전에 해산하기로 결정할 경우;

(6)         법률, 법규에서 규정한 기타 사항.

 

제45조            노동계약기한이 만료하더라도 본법 제42조에서 규정한 사항 중 1에 해당할 경우 노동계약은 상응한 상황이 소멸될 때까지 연장한 이후 종료한다. 다만, 본법 제42조 제2항에서 규정한 노동능력을 일부 또는 전부 상실한 노동자의 노동계약 종료는 국가의 산재보험 관련 규정에 따라 집행한다.

 

제46조            아래 사항 중 1에 해당할 경우 고용업체는 노동자에게 경제보상을 지급하여야 한다.

 

(1)          노동자가 본법 제38조의 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우;

(2)          고용업체가 본법 제36조의 규정에 따라 노동자에게 노동계약 해제를 요구하고 노동자와 합의로 노동계약을 해제하는 경우;

(3)          고용업체가 본법 제40조의 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우;

(4)          고용업체가 본법 제41조 제1항의 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우;

(5)          고용업체가 노동계약상 약정한 조건을 유지하거나 높게 제시하여 노동계약을 갱신하고자 하였으나 노동자가 갱신에 동의하지 않는 것을 제외하고, 본법 제44조 제1항의 규정에 따라 고정기한노동계약을 종료하는 경우;

(6)          본법 제44조 제4항 및 제5항에 따라 노동계약을 종료하는 경우;

(7)          법률, 행정법규가 규정한 기타 사항.

 

제47조            경제보상은 노동자가 본 업체에서 근무한 연한에 근거하여 매 1년에 1개월 급여의 기준으로 노동자에게 지급한다. 6개월 이상 1년 미만일 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만일 경우 노동자에게 0.5개월의 급여에 해당한 경제보상을 지급한다.

 

                     노동자의 급여가 고용업체가 소재한 직할시, 구를 설립한 시급 인민정부가 공포한 본 지역 직전 연도 직원 평균급여의 3배를 초과할 경우 당해 노동자에게 지급하는 경제보상의 기준은 직원 월 평균급여의 3배로 지급하고, 당해 노동자에게 지급하는 경제보상의 연한은 최고 12개월을 초과하지 아니한다.

 

                     본조에서 말하는 월 급여는 노동자가 노동계약을 해제 또는 종료하기 이전 12개월의 평균급여를 말한다.

 

제48조            고용업체가 본법의 규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료할 경우 노동자가 노동계약의 계속 이행을 요구하면 고용업체는 계속하여 이행하여야 한다. 노동자가 노동계약의 계속 이행을 요구하지 않거나 노동계약의 계속 이행이 불가능할 경우 고용업체는 본법 제87조의 규정에 따라 배상금을 지급하여야 한다.

 

제49조            국가는 조치를 취하여 노동자 사회보험관계의 지역간 이전접속제도를 구축 보완한다.

 

제50조            노동계약이 해제 또는 종료할 경우 고용업체는 노동계약의 해제 또는 종료에 관한 증명서를 제시하여야 하고, 15일 이내에 노동자를 위하여 당안서류 및 사회관계 이전절차를 처리하여야 한다.

 

                     노동자는 쌍방의 약정에 따라 업무 인수인계를 진행하여야 한다. 고용업체가 본법의 관련 규정에 따라 노동자에게 경제보상을 지급해야 할 경우 업무 인수인계를 완료하는 시점에 지급한다.

 

                     고용업체는 해제되었거나 종료된 노동계약서류를 적어도 2년 보관하여 검사에 대비하여야 한다.

 

제5장             특별 규정

 

제1절   집단계약

 

제51조            기업의 직원 일방은 고용업체와 평등협상을 거쳐 노동보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동안전위생, 보험 복리 등 사항과 관련하여 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약 초안은 직원대표대회 또는 전체 직원에게 제출하여 토론을 거쳐 통과하여야 한다.

 

                     집단계약은 공회가 기업의 직원측을 대표하여 고용업체와 체결하고, 공회가 설립되지 아니한 경우 상급 공회가 노동자가 추천한 대표를 지도하여 고용업체와 체결하게 한다.

 

제52조            기업의 직원 일방은 고용업체와 노동안전위생, 여직원권익보호, 급여조정메카니즘 등 전문 집단계약을 체결할 수 있다.

 

제53조            현급 이하 지역내의 건축업, 채광업, 요식서비스업 등 업종의 경우 공회가 기업체의 대표와 업종별 집단계약을 체결하거나 지역성 집단계약을 체결할 수 있다.

 

제54조            집단계약이 체결된 이후 노동행정부서에 신고하여야 하고, 노동행정부서가 집단계약서류 수령일로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 아니할 경우 집단계약은 즉시 효력을 발생한다.

 

                     법에 따라 체결된 집단계약은 고용업체와 노동자에 대하여 구속력을 갖고 있다. 업종별, 지역성 집단계약은 해당 지역의 본 업종, 본 지역의 고용업체 및 노동자에 대하여 구속력을 갖고 있다.

 

제55조            집단계약에서 정하는 노동보수 및 노동조건 등 기준은 해당 지역 인민정부가 규정한 최저 기준보다 낮아서는 아니되고, 고용업체와 노동자가 체결한 노동계약상 노동보수 및 노동조건 등 기준은 집단계약에서 규정한 기준보다 낮아서는 아니된다.

 

제56조            고용업체가 집단계약을 위반하여 직원의 노동권익을 침범할 경우 공회는 법에 따라 고용업체에게 책임을 부담할 것을 요구할 수 있다. 집단계약의 이행으로 발생한 분쟁이 협상으로 해결되지 아니할 경우 공회는 법에 따라 중재를 신청하고 소송을 제기할 수 있다.

 

제2절   노무파견

 

제57조            노무파견업체는 반드시 회사법의 관련 규정에 따라 설립되어야 하고, 등록자본금이 50만 위엔 이하여서는 아니된다.

 

제58조            노무파견업체는 본법에서 말하는 고용업체로서 고용업체가 노동자에 대한 의무를 이행하여야 한다. 노무파견업체와 피파견노동자 사이에 체결한 노동계약에는 본법 제17조에서 규정한 사항을 기재하는 이외에 피파견노동자의 사용업체, 파견기간 및 근무직종 등 정황이 기재되어야 한다.

 

                     노무파견업체는 피파견노동자와 2년 이상의 고정기한노무계약을 체결하여야 하고 매월 노동보수를 지급하여야 한다. 피파견노동자가 휴무기간에는 노무파견업체가 소재지 인민정부가 규정한 최저 급여기준에 따라 매월 보수를 지급하여야 한다.

 

제59조            노무파견업체가 노동자를 파견할 경우 반드시 노무파견형식을 접수하는 사용업체(이하 “사용업체”라 약함)와 노무파견계약을 체결하여야 한다. 노무파견계약에는 파견직종, 인원 숫자, 파견기간, 노동보수, 사회보험료의 숫자 및 지급방법, 계약위반시의 책임을 약정하여야 한다.

 

                     사용업체는 업무직종의 실제수요에 근거하여 노무파견업체와 파견기간을 확정하여야 하고, 연속적인 사용기간을 여러 개의 단기 노무파견계약으로 분할하여서는 아니된다.

 

제60조            노무파견업체는 노무파견계약의 내용을 피파견노동자에게 고지하여야 한다.

 

                     노무파견업체는 사용업체가 노무파견계약에 따라 피파견노동자에게 지급하는 노동보수를 공제하여서는 아니된다.

 

                     노무파견업체 및 사용업체는 피파견노동자로부터 비용을 수취하여서는 아니된다.

 

제61조            노무파견업체가 지역을 벗어나 노동자를 파견할 경우, 피파견노동자가 향유하는 노동보수 및 노동조건은 사용업체가 소재한 지역의 기준에 따라 집행한다.

 

제62조            사용업체는 아래 의무를 이행하여야 한다.

 

(1)           국가의 노동기준을 집행하고, 상응한 노동조건 및 노동보호를 제공하여야 한다.

(2)           피파견노동자에 대한 근무요구 및 노동보수를 고지하여야 한다.

(3)           잔업수당, 실적 보너스를 지급하고, 업무직종에 관련된 복지대우를 제공한다.

(4)           피파견노동자에 대하여 업무직종에 필요한 연수를 진행한다.

(5)           연속 고용 인원에 대하여 정상적인 급여조정메커니즘을 실시한다.

 

사용업체는 피파견노동자를 다시 기타 사용업체에게 파견하여서는 아니된다.

 

제63조            피파견노동자는 사용업체의 노동자와 동일 직종 동일 보수의 권리를 향유한다. 사용업체가 동일 직종 노동자가 없을 경우 사용업체 소재지의 상응한 또는 유사한 직종 노동자의 노동보수를 참조하여 확정한다.

 

제64조           피파견노동자는 노무파견업체 또는 사용업체에서 법에 따라 공회에 참가하거나 공회를 조직하여 자신의 합법권익을 수호할 수 있다.

 

제65조            피파견노동자는 본법 제36조, 제38조의 규정에 따라 노무파견업체와 노동계약을 해제할 수 있다.

 

                     피파견노동자에게 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항이 규정한 사항이 있을 경우 사용업체는 노동자를 노무파견업체에 반환하고, 노무파견업체는 본법의 관련 규정에 따라 노동자와 노동계약을 해제할 수 있다.

 

제66조            노무파견은 일반적으로 임시성, 보조성 또는 대체성 업무직종에서 실시한다.

 

제67조            고용업체는 노무파견업체를 설립하여 본 업체 또는 소속 업체에 노동자를 파견하여서는 아니된다.

 

제3절   비전일제고용

 

제68조            비전일제고용이라고 함은 시간당 보수계산을 위주로 하는, 노동자가 동일한 사용업체에서 일반적으로 평균 1일 근무시간이 4시간을 초과하지 아니하고, 매주 근무시간이 누계로 24시간을 초과하지 않는 고용형태를 말한다.

 

제69조    비전일제고용 쌍방 당사자는 구두협의를 체결할 수 있다.

 

비전일제고용에 종사하는 노동자는 1개 또는 1개 이상의 고용업체와 노동계약을 체결할 수 있다. 다만, 후에 체결된 노동계약은 그 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 주어서는 아니된다.

        

제70조            비전일제고용 쌍방 당사자는 실습기간을 약정하여서는 아니된다.

 

제71조            비전일제고용 쌍방 당사자의 어느 일방도 수시로 상대방에 대한 통지로서 고용을 종료할 수 있다. 고용을 종료할 경우 고용업체는 노동자에게 경제보상을 지급하지 않는다.

 

제72조            비전일제고용의 시간당 계산 기준은 고용업체 소재지 인민정부가 규정한 최저 시간당 급여기준보다 적어서는 아니된다.

 

                     비전일제고용의 노동보수 결산 지급주기는 최장 15일을 초과하여서는 아니된다.

 

제6장             감독 검사

 

제73조            국문원 노동행정부서는 전국 노동계약제도의 실시를 감독 관리한다.

 

현급 이상 지방정부 노동행정부서는 본 행정구역내의 노동계약제도의 실시를 감독 관리한다.

 

현급 이상 각급 인민정부 노동행정부서는 노동계약제도 실시에 대한 감독 관리 과정에서 공회, 기업측 대표 및 기타 업종 주무부처의 의견을 청취하여야 한다.

 

제74조            현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 법에 따라 아래의 노동계약제도 실시 정황에 대하여 감독 검사한다.

 

(1)        고용업체가 노동자의 직접 이익과 관계되는 규장제도를 제정 및 집행한 정황;

(2)        고용업체와 노동자가 노동계약을 체결 및 해제한 정황;

(3)        노무파견업체와 사용업체가 노무파견 관련 규정을 준수한 정황;

(4)        고용업체가 노동자 근로시간 및 휴식 휴가에 관한 국가규정을 준수한 정황;

(5)        고용업체가 노동계약에서 약정한 노동보수를 지급하고 최저 급여기준을 집행한 정황;

(6)        고용업체가 각 사회보험에 가입하고 사회보험비를 납부한 정황;

(7)        법률, 법규가 규정한 기타 노동감찰사항.

 

제75조            현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서가 감독 검사를 실시할 경우 노동계약 및 집단계약에 관련된 자료를 조회할 수 있고, 노동장소에 대하여 현장 검사를 진행할 수 있으며, 고용업체와 노동자는 관련 정황 및 자료를 여실히 제공하여야 한다.

 

노동행정부서의 업무인원이 감독 검사를 진행할 경우에는 증명서를 제시하여야 하고, 법에 따라 직권을 행사하고 문명하게 법을 집행하여야 한다.

 

제76조            현급 이상 인민정부 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주무부처는 각자의 직권 범위 이내에서 고용업체의 노동계약제도 집행정황에 대하여 감독 관리한다.

 

제77조     노동자는 합법권익이 손해를 입을 경우 법에 따라 처리할 것을 관련 부서에 요구하거나 중재를 신청하고, 소송을 제기할 수 있다.

 

제78조     공회는 법에 따라 노동자의 합법권익을 수호하고, 고용업체의 노동계약 및 집단계약의 이행정황에 대하여 감독한다. 고용업체가 노동법률, 법규 및 노동계약, 집단계약을 위반할 경우 공회는 의견을 제출하거나 시정을 요구할 수 있고, 노동자가 중재를 신청하고 소송을 제기할 경우 공회는 법에 따라 지원 및 협조를 제공한다.

 

제79조     어떠한 조직 또는 개인도 본법을 위반한 행위에 대하여 고발할 권리를 갖고 있으며, 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 이에 대하여 즉시 조사, 처리하여야 하며, 동시에 고발 유공자를 포상하여야 한다.

 

제7장             법률책임

 

제80조            노동자의 직접 이익과 직결된 고용업체의 규장제도가 법률, 법규 규정을 위반할 경우 노동행정부서는 시정을 명하고 경고를 하며, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 고용업체는 배상책임을 져야 한다.

 

제81조            고용업체가 제공한 노동계약서류가 본법이 규정한 노동계약의 필수사항을 기재하지 아니하거나 고용업체가 노동계약서류를 노동자에게 교부하지 아니하는 경우 노동행정부서는 시정을 명하며, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 고용업체는 배상책임을 져야 한다.

 

제82조            고용업체가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만까지 노동자와 서면으로 노동계약을 체결하지 아니한 경우 노동자에게 매월 2배에 해당하는 급여를 지급하여야 한다.

                    

                     고용업체가 본법의 규정을 위반하여 노동자와 비고정기한노동계약을 체결하지 아니하는 경우 비고정기한노동계약을 체결하여야 하는 날로부터 노동자에 대하여 매월 2배에 해당하는 급여를 지급하여야 한다.

 

제83조            고용업체가 본법의 규정을 위반하여 노동자와 실습기간을 약정한 경우 노동행정부서는 시정을 명하며, 위법으로 약정한 실습기간이 이미 이행된 경우 고용업체는 노동자의 실습기간 만료시점의 급여를 기준으로 법정 실습기간을 초과하는 이미 이행한 실습기간에 대하여 노동자에게 배상금을 지급하여야 한다.

 

제84조            고용업체가 본법의 규정을 위반하여 노동자의 주민신분증 등 증명서를 압류한 경우 노동행정부서는 일정한 기한 내에 노동자 본인에게 반환할 것을 명하고, 매인 500위엔 이상 2000위엔 이하의 기준으로 벌금을 부과하며, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 고용업체는 배상책임을 진다.

 

                     고용업체가 본법의 규정을 위반하여 담보 또는 기타 명의로 노동자로부터 재물을 수취한 경우 노동행정부서는 일정한 기한 내에 노동자 본인에게 반환할 것을 명하고, 매인 500위엔 이상 2000위엔 이하의 기준으로 벌금을 부과하며, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 고용업체는 배상책임을 진다.

 

                     노동자가 법에 따라 노동계약을 해제 또는 종료하였으나 고용업체가 노동자 서류 또는 기타 물품을 압류할 경우 전항의 규정에 따라 처벌한다.

 

제85조            고용업체가 아래 사항 중 1에 해당할 경우 노동행정부서는 일정한 기한 내에 노동보수, 잔업수당 또는 경제보상을 지급할 것을 명한다. 노동보수가 해당 지역 최저 급여기준에 미달할 경우 그 차액부분을 지급하여야 하며, 기한이 지나도록 지급하지 아니할 경우 노동행정부서는 지급금액의 50% 이상 100% 이하의 기준으로 노동자에게 배상금을 추가하여 지급할 것을 명한다.

                    

(1)           노동계약의 약정 또는 국가 규정에 따라 적시에 노동자에게 노동보수를 전액 지급하지 아니하는 경우;

(2)           해당 지역 최저 급여기준에 미달하게 노동자 급여를 지급하는 경우;

(3)           잔업을 시켰으나 잔업수당을 지급하지 아니하는 경우;

(4)           노동계약을 해제 또는 종료하였으나 본법의 규정에 따라 노동자에게 경제보상을 지급하지 아니한 경우.

 

제86조            노동계약이 본법 제26조에 따라 무효로 확정되어 상대방에게 손해를 조성할 경우 과실이 있는 일방은 배상책임을 진다.

 

제87조            고용업체가 본법의 규정에 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료한 경우 본법 제47조가 규정한 경제보상기준의 2배로 노동자에게 배상금을 지급하여야 한다.

 

제88조            고용업체가 아래 사항 중 1에 해당할 경우 법에 따라 행정처벌을 부과하고, 범죄를 구성할 경우 법에 따라 형사책임을 부과하며, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 고용업체는 배상책임을 진다.

 

(1)           폭력, 위협 또는 불법으로 인신자유를 제한하는 수단으로 노동을 강박하는 경우;

(2)           규장제도를 위반하여 지휘하거나 위험작업을 강요하여 노동자의 인신안전에 위협을 주는 경우;

(3)           노동자에 대하여 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색 또는 구금하는 경우;

(4)           노동조건이 악렬하고, 환경오염이 엄중하여 노동자의 심신건강에 중대한 손해를 조성하는 경우.

 

제89조            고용업체가 본법의 규정을 위반하여 노동자에게 노동계약을 해제 또는 종료한 서면증명서를 발급하지 않는 경우 노동행정부서는 시정을 명하고, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 고용업체는 배상책임을 진다.

 

제90조            노동자가 본법의 규정을 위반하여 노동계약을 해제하거나 노동계약상 약정한 비밀유지의무 또는 경쟁업무제한을 위반하여 고용업체에게 손해를 조성할 경우 배상책임을 진다.

 

제91조            고용업체가 기타 고용업체와 노동계약을 해제 또는 종료하지 아니한 노동자를 채용하여 기타 고용업체에게 손해를 조성한 경우 연대배상책임을 져야 한다.

 

제92조            노무파견업체가 본법의 규정을 위반한 경우 노동행정부서 및 기타 관련 주무부처는 시정을 명하고, 사정이 엄중할 경우 매인 1000위엔 이상 5000위엔 이하의 기준으로 벌금을 부과하는 동시에 공상행정관리부서에서 영업집조를 말소하며, 피파견노동자에게 손해를 조성하였을 경우 노무파견업체 및 사용업체는 연대배상책임을 진다.

 

제93조            적법한 경영자격이 없는 고용업체의 위법 범죄행위에 대하여 법에 따라 법률책임을 추궁한다. 노동자가 이미 노동을 제공한 경우 해당 업체 또는 그 출자자는 본법의 관련 규정에 따라 노동자에게 노동보수, 경제보상, 배상금을 지급하여야 하며, 노동자에게 손해를 조성하였을 경우 배상책임을 져야 한다.

 

제94조     개인도급경영자 본법의 규정을 위반하여 노동자를 채용하여 노동자에게 손해를 조성한 경우 발주자 및 개인도급경영자가 연대배상책임을 진다.

 

제95조     노동행정부서, 기타 주무부처 및 그 업무인원이 직무유기, 법정직책불이행 또는 직권불법행사로 인하여 노동자 또는 고용업체에게 손해를 조성한 경우 손해배상책임을 져야 하고, 이를 직접 책임진 담당자 및 기타 직접 책임자에 대하여 법에 따라 행정처벌을 부과하며, 범죄를 구성할 경우 형사책임을 추궁한다.

 

제8장             부칙

 

제96조          사업단위가 초빙제를 실시하는 업무인원과 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해제 또는 종료하는 것과 관련하여 법률, 법규 또는 국무원이 따로 규정하고 있을 경우 그 규정에 따르고, 규정이 없을 경우 본법의 관련 규정에 따라 집행한다.

 

제97조          본법이 시행되기 이전에 이미 체결되고, 본법이 시행되는 날에 존속하는 노동계약은 계속 이행하여야 한다. 본법 제14조 제2항이 규정하고 있는 연속하여 고정기한노동계약을 체결하는 회수는 본법이 시행된 이후 고정기한노동계약을 갱신하는 때로부터 계산한다.

 

                    본법이 시행되기 이전에 노동관계를 형성하였으나 서면으로 노동계약을 체결하지 않은 경우 본법이 시행되는 날로부터 1개월 이내에 체결하여야 한다.

 

                    본법이 시행되는 날 존속하는 노동계약이 본법이 시행된 이후에 해제 또는 종료되어 본법 제46조의 규정에 따라 경제보상금을 지급하여야 할 경우 경제보상의 연한은 본법이 시행되는 날로부터 계산한다. 본법이 시행되기 이전의 관련 규정에 따라 고용업체가 노동자에게 경제보상금을 지급하여야 할 경우 그 시점의 관련 규정에 따라 집행한다.

 

제98조          본법은 2008년1월1일부터 시행한다.(역자: 화와수)