중화인민공화국령

제535호

<<중화인민공화국 노동계약법 실시조례>>가 2008년9월3일 국무원 제25차 상무회의를 통과하여 공포하고, 공포일로부터 시행한다.

총리 온가보

2008년9월18일

 중화인민공화국 노동계약법 실시조례(역자: 화와수)

제1장 총칙

제1조          <<중화인민공화국 노동계약법>>(이하 “노동계약법”)의 실시를 관철하기 위하여 본 조례를 제정한다.

제2조          각급 인민정부와 현급 이상 인민정부 노동행정 등 관련 부서 및 공회 등 조직은 조치를 취하여 노동계약법의 관철 실시를 추진하고, 노동관계의 조화를 촉진하여야 한다.

제3조          법에 따라 설립된 회계사사무소, 변호사사무소 등 조합조직과 기금회는 노동계약법에서 규정한 고용업체이다.

제2장 노동계약의 체결

제4조          노동계약법에서 규정한 고용업체가 설립한 지점이 법에 따라 영업집조 또는 등기증서를 취득한 경우 고용업체의 자격으로 노동자와 노동계약을 체결할 수 있으며, 법에 따라 영업집조 또는 등기증서를 취득하지 않은 경우 고용업체의 위탁을 받아 노동자와 노동계약을 체결할 수 있다.

제5조          사용일로부터 1개월 이내에 고용업체가 서면통지를 하였으나 노동자가 고용업체와 서면노동계약을 체결하지 아니한 경우 고용업체는 노동자에게 노동관계 종료를 서면통지하여야 하고, 노동자에게 경제보상을 지급할 필요가 없으나, 노동자가 실제로 근무한 시간의 노동보수는 법에 따라 노동자에게 지급하여야 한다.

제6조          고용업체가 사용일로부터 1개월을 초과 1년 미만에 노동자와 서면노동계약을 체결하지 아니한 경우 노동계약법 제82조의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 급여를 지급하여야 하고, 동시에 노동자와 서면노동계약을 보충 체결하여야 하며, 노동자가 고용업체와 서면노동계약을 체결하지 아니하는 경우 고용업체는 노동자에게 노동관계 종료를 서면통지하여야 하고, 동시에 노동계약법 제47조의 규정에 따라 경제보상을 지급한다.

                  전항에서 규정한 고용업체가 노동자에게 매월 2배의 급여를 지급하는 기산시점은 고용일로부터 1개월 만기일의 익일이고, 만료시점은 서면노동계약의 보충 체결일 전날이다.

제7조          고용업체가 사용일로부터 1년이 만기되도록 노동자와 서면노동계약을 체결하지 아니한 경우 사용일로부터 1개월 만기일의 익일부터 1년 만기일의 전날까지 노동계약법 제82조의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 급여를 지급하여야 하고, 동시에 사용일로부터 1년 만기일 당일에 이미 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 간주하고, 즉시 노동자와 서면노동계약을 보충 체결하여야 한다.

제8조          노동계약법 제7조가 규정한 직원명부에는 노동자의 성명, 성별, 주민등록증번호, 호적 주소 및 현재 주소, 연락방식, 사용방식, 사용기산시점, 노동계약기한 등 내용이 포함되어야 한다.

제9조          노동계약법 제14조제2항에서 규정한 연속 근무 만 10년의 기산시점은 고용업체의 사용일로부터 계산하여야 하고, 노동계약법 실시 이전의 근무연한을 포함한다.

제10조         노동자가 본인 이외의 원인으로 기존 고용업체에서 새로운 고용업체로 배치되어 근무하는 경우 노동자의 기존 고용업체에서의 근무연한은 새로운 고용업체에서의 근무연한에 합산한다. 기존 고용업체가 이미 노동자에게 경제보상을 지급한 경우, 새로운 고용업체가 법에 따라 노동계약의 해제, 종료에 따른 경제보상지급 근무연한을 계산함에 있어서 노동자의 기존 고용업체에서의 근무연한은 더 이상 계산하지 아니한다.

제11조         노동자와 고용업체가 합의하는 정황을 제외하고, 노동자가 노동계약법 제14조제2항의 규정에 따라 무고정기한 노동계약의 체결을 제기한 경우 고용업체는 당해 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결하여야 한다. 노동계약의 내용에 대하여 쌍방은 적법, 공평, 평등, 자원, 협상 일치, 신의성실의 원칙에 따라 협상 확정하여야 하며, 합의를 달성하지 못하는 내용에 대하여는 노동계약법 제18조의 규정에 따라 집행한다.

제12조         지방 각급 인민정부 및 현급 이상 지방 인민정부 관련 부서가 생활이 어려운 인원의 취업안치를 위하여 제공하는 직위보조와 사회보험보조를 지급하는 공익성직위의 경우, 그 노동계약은 노동계약법의 무고정기한 노동계약 관련 규정 및 경제보상 지급의 규정을 적용하지 아니한다.

제13조         고용업체와 노동자가 노동계약법 제14조에서 규정한 노동계약의 종료 사항 이외에 다른 노동계약의 종료 조건을 약정해서는 아니된다.

제14조         노동계약 이행자와 고용업체 등록지가 일치하지 아니한 경우 노동자의 최저 급여기준, 노동보호, 노동조건, 직업위해방지보호 및 해당 지역 상반기 직원 평균 급여기준 등 관련 사항은 노동계약 이행지의 관련 규정에 따라 집행하며, 고용업체 등록지의 관련 기준이 노동계약 이행지의 관련 기준보다 높고, 동시에 고용업체와 노동자가 고용업체 등록지의 관련 규정에 다라 집행한다고 약정한 경우 그 약정에 따른다.

제15조         노동자의 수습기 급여는 당해 업체의 상응한 직위 최저 급여의 80% 또는 노동계약에서 약정한 급여의 80%보다 낮아서는 아니되고, 동시에 고용업체 소재지 최저 급여 기준보다 낮아서는 아니된다.

제16조         노동계약법 제22조제2항이 규정한 배훈비용은 고용주가 노동자에 대하여 전업기술배훈을 위하여 지급한 증빙이 있는 배훈비용, 배훈기간의 출장비용 및 배훈으로 인하여 발생한 당해 노동자에게 사용된 기타 직접 비용을 포함한다.

제17조         노동계약이 만기되었으나 고용업체와 노동자가 노동계약법 제22조의 규정에 따라 약정한 서비스기한이 만기되지 아니한 경우 노동계약은 서비스기한 만기까지 연장되어야 하며, 쌍방이 따로 약정한 경우에는 그 약정에 따른다.

제3장 노동계약의 해제 및 종료

제18조         아래에 열거한 사항 중 하나가 있는 경우, 노동자는 노동계약법에서 규정한 조건, 절차에 따라 고용업체와 고정기한 노동계약, 무고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약을 해제할 수 있다.

1.        노동자와 고용업체가 합의한 경우

2.        노동자가 사전 30일 서면으로 고용업체에게 통지한 경우

3.        노동자가 수습기 내에 사전 3일 고용업체에게 통지한 경우

4.        고용업체가 노동계약의 약정에 따라 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 아니한 경우

5.        고용업체가 적시에 노동보수를 전액 지급하지 아니한 경우

6.        고용업체가 법에 부합하게 노동자를 위한 사회보험비를 납입하지 아니한 경우

7.        고용업체의 규장제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해주는 경우

8.        고용업체가 기만, 협박의 수단 또는 타인의 위기를 이용하여 노동자가 진실한 의사를 위배한 정황 하에서 노동계약을 체결 또는 변경하게 한 경우

9.        고용업체가 노동계약에서 자신의 법정책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제한 경우

10.           고용업체가 법률, 행정법규의 강행규정을 위반한 경우

11.           고용업체가 폭력, 위협 또는 신체자유를 불법으로 제한하는 수단으로 노동자의 노동을 강박한 경우

12.           고용업체가 규정을 위반하여 지휘하거나, 위험한 작업을 강행하여 노동자의 신체안전에 위험을 주는 경우

13.           법률, 행정법규에서 노동자가 노동계약을 해제할 수 있다고 규정한 기타 정황

제19조         아래에 열거한 사항 중 하나가 있는 경우 고용업체는 노동계약법이 규정한 조건, 절차에 따라 노동자와  고정기한 노동계약, 무고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약을 해제할 수 있다.

1.        고용업체와 노동자가 합의한 경우

2.        노동자가 수습기간에 채용조건에 부합하지 않음이 증명된 경우

3.        노동자가 고용업체의 규장제도를 중대하게 위반한 경우

4.        노동자가 중대하게 업무를 태만하거나, 사리를 도모하여 고용업체에게 중대한 손해를 입힌 경우

5.        노동자가 다른 고용업체와 동시에 노동관계를 수립하고 있어 당해 업체의 업무임무 완성에 중대한 영향을 초래하거나, 또는 고용업체의 지적에도 불구하고 시정하지 아니한 경우

6.        노동자가 사기, 협박의 수단 또는 타인의 위기를 이용하여 고용업체로 하여금 진실한 의사를 위배한 정황 하에서 노동계약을 체결 또는 변경하게 한 경우

7.        노동자가 법에 따라 형사책임을 추궁받은 경우

8.        노동자가 병에 걸리거나 또는 업무 외 원인으로 부상하고, 규정한 의료기간 만기 후 기존 업무에 종사할 수 없고, 또한 고용업체가 별도로 배치한 업무에도 종사할 수 없는 경우

9.        노동자가 업무를 감당할 수 없고, 배훈 또는 업무직위 조정을 거쳤으나 여전히 업무를 감당할 수 없는 경우

10.     노동계약 체결시 근거했던 객관적 정세에 중대한 변화가 발생하여 기존 노동계약을 이행할 수 없게 하고, 고용업체와 노동자가 협상을 거쳤으나 노동계약내용의 변경에 대하여 합의를 달성하지 못한 경우

11.     고용업체가 기업파산법의 규정에 따라 재생을 실시하는 경우

12.     고용업체의 생산경영에 중대한 어려움이 발생한 경우

13.     기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정에 따라, 노동계약의 변경을 거쳤으나 여전히 인원 감원이 필요한 경우

14.     기타 노동계약 체결시 근거했던 객관적 정세에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우

제20조         고용업체가 노동계약법 제40조의 규정에 따라 노동자에게 추가로 1개월의 급여를 지급하는 방법을 선택하여 노동계약을 해제하는 경우 그가 추가로 지급하는 급여는 당해 노동자의 직전 월의 급여기준에 따라 확정하여야 한다.

제21조         노동자가 법정 퇴직연령에 도달한 경우 노동계약은 종료한다.

제22조         일정한 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약이 임무가 완성되어 종료하는 경우 고용업체는 노동계약법 제47조의 규정에 따라 노동자에게 경제보상을 지급하여야 한다.

제23조         고용업체가 법에 따라 공상(한국의 산재에 해당) 직원과의 노동계약을 종료하는 경우 노동계약법 제47조의 규정에 따라 경제보상을 지급하는 이외에 국가의 공상보험 관련 규정에 따라 일회성 공상의료보조금 및 부상, 불구 취업보조금도 지급하여야 한다.

제24조         고용업체가 제출하는 노동계약의 해제, 종료 증명에는 노동계약의 기한, 노동계약기한, 노동계약의 해제 또는 종료 일자, 근무직위, 당해 업체에서의 근무연한 이 기재되어야 한다.

제25조         고용업체가 노동계약법을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료하고, 노동계약법 제87조의 규정에 따라 배상금을 지급한 경우 경제보상을 더 이상 지급하지 아니한다. 배상금의 계산연한은 사용일로부터 계산한다.

제26조         고용업체와 노동자가 서비스기한을 약정하였고, 노동자가 노동계약법 제38조의 규정에 따라 노동계약을 해제한 경우 서비스기한의 약정을 위반한 것에 해당하지 아니하고, 고용업체는 노동자에게 위약금의 지급을 요구하여서는 아니된다.

                  아래에서 열거한 사항 중 하나가 있어 고용업체와 노동자가 서비스기한이 약정된 노동계약을 해제하는 경우 노동자는 노동계약의 약정에 따라 고용업체에게 위약금을 지급하여야 한다.

1.        노동자가 고용업체의 규장제도를 중대하게 위반한 경우

2.        노동자가 중대하게 업무를 태만하거나, 사리를 도모하여 고용업체에게 중대한 손해를 입힌 경우

3.        노동자가 다른 고용업체와 동시에 노동관계를 수립하고 있어 당해 업체의 업무임무 완성에 중대한 영향을 초래하거나, 또는 고용업체의 지적에도 불구하고 시정하지 아니한 경우

4.        노동자가 사기, 협박의 수단 또는 타인의 위기를 이용하여 고용업체로 하여금 진실한 의사를 위배한 정황 하에서 노동계약을 체결 또는 변경하게 한 경우

5.        노동자가 법에 따라 형사책임을 추궁받은 경우

제27조         노동계약법 제47조에서 규정한 경제보상의 월 급여는 노동자가 실제로 수령하는 급여로 계산하고, 시간당 급여 또는 건당 급여 및 보너스, 수당, 보조 등 화폐성 수입을 포함한다. 노동자의 노동계약 해제 또는 종료 전 12개월의 평균 급여가 당해 지역 최저 급여기준보다 낮은 경우 당해 지역 최저 급여기준에 따라 계산한다. 노동자가 12개월 미만 근무한 경우, 실제로 근무한 월수에 따라 평균 급여를 계산한다.

제4장 노무파견 특별 규정

제28조         고용업체 또는 그가 소속한 업체가 출자 또는 조합으로 설립한 노무파견업체가 당해 업체 또는 소속 업체에 노동자를 파견하는 경우 노동계약법 제67조에서 규정한 설립하여서는 아니될 노무파견업체에 해당한다.

제29조         사용업체는 노동계약법 제62조에서 규정한 의무를 이행하여야 하고, 피파견노동자의 합법권익을 수호하여야 한다.

제30조         노무파견업체는 비전일제사용의 방식으로 피파견노동자를 채용해서는 아니된다.

제31조         노무파견업체 또는 피파견노동자가 법에 따라 노동계약을 해제, 종료시 경제보상은 노동계약법 제46조, 제47조의 규정에 따라 집행한다.

제32조         노무파견업체가 위법으로 피파견노동자의 노동계약을 해제 또는 종료하는 경우 노동계약법 제48조의 규정에 따라 집행한다.

제5장 법적 책임

제33조         고용업체가 노동계약법의 직원명부 설치에 관한 규정을 위반한 경우 노동행정부서에서 기한부 시정을 명하고, 기한이 지나도록 시정하지 아니할 경우 노동행정부서가 200위엔 이상 2만 위엔 이하의 벌금을 부과한다.

제34조         고용업체가 노동계약법의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 급여를 지급하여야 하거나 또는 노동자에게 배상금을 지급하여야 함에도 불구하고 지급하지 아니한 경우 노동행정부서는 고용업체에 지급을 명해야 한다.

제35조         사용업체가 노동계약법 및 본 조례의 노무파견 관련 규정을 위반한 경우 노동행정부서 및 기타 관련 주무부처에서 시정을 명하고, 사정이 중대한 경우 피파견노동자 1인당 1,000위엔 이상 5,000위엔 이하의 기준으로 벌금을 부과하고, 피파견노동자에게 손해를 야기한 경우 노무파견업체와 사용업체는 연대배상책임을 부담한다.

제6장 부칙

제36조         노동계약법 및 본 조례를 위반한 행위에 대한 신고, 고발은 현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서가 <<노동보장감찰조례>>의 규정에 따라 처리한다.

제37조         노동자와 고용업체가 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 또는 종료와 관련하여 분쟁이 발생한 경우 <<중화인민공화국 노동쟁의조정중재법>>의 규정에 따라 처리한다.

제38조         본 조례는 공포일부터 시행한다.(역자: 화와수)